结论：岗位没有了公司给调岗，若协商不成，员工不一定能被迫离职，需根据调岗的合理性及公司的后续行为来判断。
一、调岗合理性的判断
工作内容与性质：
- 若调岗后的工作内容与原岗位性质相差极大，例如从技术岗位调至销售岗位，且员工不具备销售岗位所需的技能和经验，这种调岗可能被视为不合理。
- 反之，如果调岗后的工作内容与原岗位有一定的关联性，且员工能够胜任，那么这种调岗可能被视为合理。
工作地点与影响：
- 若调岗导致工作地点有大幅变动，且严重影响员工的生活，如从城市的一端调至另一端，导致员工通勤时间大幅增加，这种调岗可能被视为不合理。
- 如果工作地点变动不大，或者公司提供了相应的交通补贴等解决方案，那么这种调岗可能被视为合理。
二、协商不成后的法律后果
公司解除劳动合同：
- 如果公司以员工不服从调岗安排为由解除劳动合同，员工需要评估调岗的合理性。若调岗不合理，员工有权主张被迫离职，并可以要求公司支付经济补偿金。
- 经济补偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和月工资来确定，具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资。但需注意，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
员工选择离职：
- 如果员工认为调岗不合理，且不愿意接受新岗位，可以选择主动离职。但这种情况下，员工通常无法获得经济补偿金，除非能证明公司存在违法行为（如未提前通知、未支付工资等）。
三、证据留存与维权建议
证据留存：
- 员工应留存好调岗通知、与公司的沟通记录等相关证据，以证明调岗的不合理性及自身的主张。
维权建议：
- 在协商不成的情况下，员工可以先向公司提出书面异议，明确表达不同意调岗的立场。
- 如果公司坚持解除劳动合同，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金或恢复原岗位。
- 在劳动仲裁过程中，员工应提供充分的证据来支持自己的主张。
四、实际案例参考
以小胡的案例为例，小胡在一家公司任职多年，公司突然向其发出调岗通知，新岗位工作内容与原岗位性质差异大，且工作地点变动严重影响其生活。小胡明确告知公司不同意调岗，希望维持原岗位。但公司却以小胡不服从安排为由解除劳动合同。在这种情况下，小胡有权主张被迫离职，并可以要求公司支付经济补偿金。因为公司此次调岗不合理，且小胡已明确表达不同意调岗的立场。
总结与建议：岗位没有了公司给调岗，若协商不成，员工不能轻易认为可以被迫离职。需根据调岗的合理性及公司的后续行为来判断。如果调岗不合理，且公司以此为由解除劳动合同，员工有权主张被迫离职并要求支付经济补偿金。在维权过程中，员工应留存好相关证据，并可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。