企业对40年工龄的员工，在符合法律规定和合同约定的前提下，是可以安排下岗的，但必须遵循严格的法律程序和条件。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律框架与原则
劳动合同法规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这意味着，在双方达成一致的情况下，企业可以安排员工下岗。
- 同时，该法也规定了用人单位在特定情况下（如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等）可以单方面解除劳动合同，但必须支付经济补偿。
工龄与下岗的关系：
- 工龄本身并不是决定企业能否安排员工下岗的直接因素。无论工龄长短，企业都需在法律框架内行事，不能因工龄长而随意剥夺员工的劳动权利。
- 对于长期服务的员工（如40年工龄），企业在安排下岗时更应谨慎，确保符合法律规定，并充分考虑员工的实际情况和贡献。
二、企业安排下岗的合法条件与程序
合法条件：
- 企业必须证明安排员工下岗是出于生产经营的需要，且该需要是客观、真实的。
- 企业应优先安排员工在内部进行转岗或培训，以适应新的工作岗位。只有在无法安排转岗或培训的情况下，才能考虑下岗。
合法程序：
- 企业应提前与员工进行协商，就下岗事宜达成一致意见。协商过程中，企业应充分听取员工的意见和诉求。
- 如果协商不成，企业可以依据劳动合同法的规定，单方面解除劳动合同，但必须提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资作为代通知金。
- 企业还应按照法律规定向员工支付经济补偿，经济补偿的标准根据员工在本单位的工作年限和工资水平确定。
三、特殊情况与注意事项
特殊保护群体：
- 对于接近退休年龄的员工（如男性年满55周岁、女性年满45周岁），企业在安排下岗时应更加谨慎。这些员工可能享有特殊的劳动保护政策，企业需确保不违反相关法律法规。
员工权益保障：
- 在安排下岗过程中，企业应确保员工的合法权益不受侵害。这包括但不限于支付应得的工资、奖金、津贴等，以及办理社会保险关系的转移手续等。
- 企业还应为员工提供必要的职业指导和就业服务，帮助他们尽快重新就业。
四、法律后果与风险防范
法律后果：
- 如果企业违反法律规定安排员工下岗，可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。
- 员工还有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业承担违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。
风险防范：
- 为避免法律风险，企业在安排员工下岗前应进行充分的法律评估和风险分析。
- 企业还应加强与员工的沟通和协商，确保下岗过程合法、合规、合理。
总结与建议：
企业对40年工龄的员工安排下岗并非绝对不可行，但必须严格遵循法律程序和条件。在实际操作中，企业应充分考虑员工的实际情况和贡献，确保下岗过程合法、合规、合理。如果您或您的企业面临类似问题，或有任何法律疑问，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。