结论前置：员工未离职但不到岗的情况下，是否发放福利需结合劳动合同约定、公司规章制度、未到岗原因及法律规定综合判断。以下是具体分析：

1. 劳动合同与规章制度

• 若劳动合同或公司规章制度明确规定“员工未到岗期间不享受福利”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资、社保等），则公司可依据约定不发放福利。
• 若合同或制度未明确约定，或约定模糊，则需进一步结合未到岗原因判断。

2. 未到岗的原因

• 员工责任：若员工因个人原因（如旷工、拒绝工作）未到岗，且无合法理由（如病假、事假等），公司可暂停发放福利，甚至依据规章制度处理。
• 公司责任：若未到岗系公司原因导致（如停工待岗、未安排工作），则公司仍需按法律规定或双方约定支付基本工资及福利（如社保、公积金等）。
• 双方协商：若未到岗系双方协商一致（如临时休假），则福利发放需按协商结果执行。

3. 法律规定

• 工资支付：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工、停产期间，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费（具体比例因地而异）。福利是否包含在内需结合地方规定。
• 社保与公积金：即使员工未到岗，公司仍需依法缴纳社保和公积金，否则可能面临行政处罚。
• 福利待遇：若福利属于法定范畴（如法定节假日加班工资、带薪年休假），则公司必须支付；若属于非法定福利（如节日礼品、补贴），则公司可自主决定是否发放。

4. 实务建议

• 完善制度：公司应在劳动合同或规章制度中明确未到岗期间福利的发放规则，避免纠纷。
• 分类处理：根据未到岗原因（如病假、事假、旷工等）制定差异化福利政策。
• 合法合规：确保不发放福利的行为不违反最低工资、社保等强制性规定。

总结：未离职但不到岗的员工是否享受福利，需结合合同约定、未到岗原因及法律规定综合判断。建议公司提前通过制度明确规则，并在处理时确保合法合规。如有具体案例或地方规定疑问，可进一步向我咨询。