以前为了工伤和公司打过官司，现在公司是否还会要这个人，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 公司可能继续雇佣的情况：

   • 员工能力突出：如果员工在工作能力、专业技能或工作经验方面表现突出，且其工伤并未严重影响其工作能力，那么公司可能会出于业务需要和人才保留的考虑，继续雇佣该员工。
   • 公司文化与管理理念：一些公司注重员工关怀和企业社会责任，对于曾经因工伤与公司产生纠纷但现已康复的员工，可能会持开放和包容的态度，继续提供工作机会。
   • 法律约束与合规要求：根据《劳动法》等相关法律法规，公司不得因员工曾经提起工伤诉讼而对其进行歧视或报复。如果公司违反这一规定，可能会面临法律责任。因此，在法律约束下，公司可能会更加谨慎地处理与该员工的关系。

2. 公司可能不再雇佣的情况：

   • 工伤影响工作能力：如果工伤导致员工无法胜任原工作，且公司无法为其提供合适的工作岗位或调整工作内容，那么公司可能会考虑不再雇佣该员工。
   • 公司经营状况与需求变化：如果公司经营状况不佳或业务需求发生变化，导致需要裁员或调整人员结构，那么曾经因工伤与公司产生纠纷的员工可能会成为被裁员的对象之一。但这种情况并非针对该员工个人，而是公司整体经营策略的调整。
   • 员工行为或态度问题：如果员工在工伤诉讼期间或之后表现出不合作、消极怠工或其他不良行为或态度，那么公司可能会认为该员工不再适合继续留在公司工作。

法律建议：

• 无论公司是否继续雇佣该员工，都应当遵守相关法律法规，不得进行歧视或报复。
• 如果员工担心公司会因其曾经提起工伤诉讼而对其进行不利对待，可以保留相关证据，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师。
• 对于公司而言，应当建立健全的人力资源管理制度和员工关怀机制，以营造良好的工作氛围和企业文化，减少类似纠纷的发生。

可能的法律后果：

• 如果公司违反相关法律法规，对曾经提起工伤诉讼的员工进行歧视或报复，可能会面临劳动行政部门的处罚或员工的民事诉讼。
• 员工如果认为公司存在违法行为，可以通过法律途径维护自己的合法权益。

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