员工不同意离职申请劳动仲裁期间算上班吗-王稼林律师

员工不同意离职申请劳动仲裁期间算上班吗-王稼林律师｜法行宝

2025-09-11 劳动纠纷

结论前置：员工不同意离职申请劳动仲裁期间是否算上班，主要取决于其与用人单位的劳动关系状态、是否获得批准以及实际情况。若劳动关系存续且获得批准或请假后参加仲裁，通常视为正常出勤；若未经批准擅自离岗，则可能不被算作上班，甚至可能被按旷工处理。

详细分析

一、劳动关系存续且获得批准或请假的情况

获得用人单位批准：
- 如果员工在申请劳动仲裁前，已提前向用人单位说明情况并获得了批准，那么去参加劳动仲裁可视为正常出勤，即算上班。这是因为用人单位对员工参与仲裁活动表示理解和支持，且该活动旨在解决与工作相关的争议问题。例如，员工因加班费问题申请仲裁，并提前向单位请假说明情况，单位批准后，此期间应计为正常上班时间。
请假后参加仲裁：
- 若员工未提前获得批准，但事后及时补办了请假手续，并获得了用人单位的认可，那么此期间也应视为正常出勤。不过，这种情况需要员工积极与用人单位沟通，确保请假手续得到及时补办。

二、劳动关系存续但未经批准擅自离岗的情况

若员工未履行请假手续，擅自离岗去参加劳动仲裁，一般不算作上班。用人单位需要合理的人员配置和工作秩序，员工擅自离岗可能影响工作正常开展。在这种情况下，用人单位可能会按照旷工处理，甚至可能因此解除与员工的劳动关系。不过，在特殊情况下，如员工能证明参加仲裁具有紧迫性且事后及时向单位说明，可能会得到谅解并认定为正常出勤，但这种情况较为少见。

三、劳动关系已解除或终止的情况

若员工在申请仲裁前或仲裁过程中，已与用人单位合法解除或终止了劳动关系，如因用人单位未依法缴纳社会保险而依据《劳动合同法》解除劳动合同，则员工无需再到单位上班。此时，员工申请仲裁是为了维护自己的合法权益，与上班无关。

四、用人单位拒绝提供劳动条件的情况

如在仲裁期间，用人单位明确拒绝员工继续工作，不提供必要的工作岗位、办公设备等劳动条件，导致员工客观上无法正常上班，此情况下员工不能被视为旷工。例如，用人单位收走员工办公电脑、关闭工作账号或阻止员工进入办公场所等，均构成拒绝提供劳动条件。

建议与注意事项

提前沟通：为避免不必要的麻烦和纠纷，员工在参加劳动仲裁前应提前与用人单位沟通，说明情况并得到批准或请假后再行处理。
保留证据：无论是否继续上班，员工都应保留好相关证据，如请假条、仲裁申请书、仲裁庭审记录等，以维护自身合法权益。
咨询专业律师：在处理劳动仲裁与上班的关系时，员工可能会遇到各种复杂情况。此时，咨询专业律师的意见显得尤为重要。作为专业律师，我可以为你提供全面的法律分析和建议。

综上所述，员工不同意离职申请劳动仲裁期间是否算上班需根据具体情况判断。通过提前沟通和合理安排，可以有效避免因此产生的纠纷和误解。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳动仲裁期间是否算上班，需根据具体情况判断，主要包括劳动者是否实际提供劳动、劳动关系状态、是否获得用人单位批准等因素。以下是对不同情况的详细分析：一、劳动者仍在原岗位正常提供劳动算上班的情形：如果劳动者在申请劳动仲裁的同时，仍按照用人单位的要求，在规定的时间、地点完成工作任务，那么这段时间应视为正常出勤，即算上班。用人单位应按照正常出勤支付工资。举例：小明与公司就加班工资问题产生争议后申请劳动仲裁，但他仍每天按时到公司打卡并完成工作任务，此时劳动仲裁期间对小明而言算上班，公司应按正常出勤支付工资。劳动关系存续的义务：若双方劳动关系仍存续，且劳动者正常提供劳动的条件未变，劳动者有义务继续到公司上班，遵守公司规章制度，履行工作职责。二、劳动者未在原岗位提供劳动不算上班的情形：如果双方协商一致暂停工作，或因公司原因导致劳动者无法正常上班（如停职、停薪、工作环境存在安全隐患等），以及劳动者因自身原因（如身体或精神状况不适宜工作）无法上班，并有相关证明，这些情况下劳动仲裁期间不算上班。举例：小红与公司就工资待遇问题产生争议后申请劳动仲裁，公司强制其停止工作并拒绝其进入办公场所，此时劳动仲裁期间对小红而言不算上班。劳动关系解除的情况：若劳动者在仲裁请求中明确要求解除与单位的劳动关系，或者双方已经实际解除了劳动关系，那么劳动者就没有义务再回去上班，此时劳动仲裁期间自然不算上班。三、劳动者参加劳动仲裁是否获得用人单位批准经用人单位同意：如果劳动者提前向用人单位说明情况并获得了同意，去参加劳动仲裁可视为正常出勤，即算上班。这是因为用人单位对劳动者参与仲裁活动表示理解和支持，且该活动旨在解决与工作相关的争议问题。举例：小李就加班工资等劳动争议提出参加仲裁庭审，并得到单位批准，此期间应计为正常上班时间。未经用人单位同意：若劳动者未履行请假手续，擅自离岗去参加劳动仲裁，一般不算作上班。用人单位需要合理的人员配置和工作秩序，劳动者擅自离岗可能影响工作正常开展。但在特殊情况下，如劳动者能证明参加仲裁具有紧迫性且事后及时向单位说明，可能会得到谅解并认定为正常出勤，但这种情况较为少见。四、地区特殊规定的影响部分地区可能有特殊规定，例如有的地方规定，劳动者在合理时间内参加劳动仲裁活动，应视为提供了正常劳动，用人单位需要支付工资。因此，在具体判断时，还需考虑当地法规政策的影响。建议与注意事项劳动者：在参加劳动仲裁前，应提前与用人单位沟通，说明情况并尽量得到批准或请假后再行处理。同时，保留好相关证据，如仲裁申请书、请假条、工作记录等，以维护自身合法权益。用人单位：应建立合理的请假和审批制度，确保劳动者在参与仲裁活动时能够得到适当的支持和理解。同时，根据劳动合同和当地法律法规的相关规定，合理处理劳动仲裁期间的工资支付问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位单方面解除劳务合同后，仲裁时间本身并不算作上班，但仲裁期间劳动者与用人单位的劳动关系状态及工资支付等问题需根据具体情况判断。以下从不同角度详细分析：一、仲裁时间与上班的关系仲裁是解决劳动争议的一种法律程序，当劳动者与用人单位之间因劳动权益产生争议时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁时间本身并不等同于上班，因为仲裁程序是在劳动争议发生后，为了解决争议而进行的法律活动，与劳动者日常的工作活动没有直接关系。二、仲裁期间劳动关系状态若劳动关系已解除：如果单位已经单方面解除了与劳动者的劳务合同，且该解除行为被认定为合法有效，那么从解除之日起，劳动者与用人单位之间的劳动关系即告终止。在此情况下，仲裁期间劳动者不再属于该单位的员工，因此仲裁时间自然不算作上班。若劳动关系未解除或解除行为存在争议：如果单位单方面解除劳务合同的行为存在争议，或者劳动者认为解除行为违法而提起仲裁，那么在仲裁结果出来之前，劳动关系的状态可能处于不确定状态。但即便如此，仲裁时间本身仍然不算作上班，因为仲裁程序是为了解决争议而进行的，与劳动者是否实际在工作岗位上无关。三、仲裁期间工资支付问题若劳动关系已解除且解除合法：一般情况下，单位无需支付仲裁期间的工资，因为劳动者在此期间并未为用人单位提供劳动。若劳动关系未解除或解除行为存在争议：如果仲裁期间劳动关系仍然存续（例如，因解除行为违法而被仲裁委员会裁定恢复劳动关系），那么单位应当支付劳动者在此期间的工资。工资支付的标准通常按照劳动者正常工作时的工资标准执行，具体数额可能根据实际情况和仲裁结果进行调整。四、法律建议保留证据：劳动者在面临单位单方面解除劳务合同的情况时，应尽可能保留与劳动关系、工资支付、解除行为等相关的证据，以便在仲裁或诉讼中维护自己的合法权益。及时申请仲裁：如果劳动者认为单位的解除行为违法或存在其他劳动争议，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以免超过法定时效而丧失维权机会。咨询专业律师：在处理劳动争议过程中，劳动者可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。虽然我在这里已经给出了一些基本的法律分析，但每个案件的具体情况都有所不同，因此专业律师的个性化建议往往更加准确和有用。（不过，作为罗一粟律师，我已经在这里为你提供了专业的法律分析，如果你还有其他问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。）总结：仲裁时间本身并不算作上班，但仲裁期间劳动者与用人单位的劳动关系状态及工资支付等问题需根据具体情况判断。如果你面临类似情况，建议保留证据、及时申请仲裁，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

员工在仲裁公司期间不上班是否算旷工，主要取决于未上班的原因以及公司的规章制度，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：一、不算旷工的情形因参与劳动仲裁程序而无法正常出勤：如果员工因参与劳动仲裁程序（如出庭、提供证据等）而未能正常出勤，且能提供相关证明材料（如仲裁庭通知、出庭证明等），这通常被视为有正当理由的缺勤。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括通过法律途径解决与用人单位的争议。因此，在这种情况下，员工未上班不应被认定为旷工。用人单位与员工协商一致：如果员工与用人单位就暂停工作事宜达成了一致意见，如用人单位同意员工在仲裁期间无需到岗，那么员工不工作不构成旷工。劳动关系解除或正在解除过程中：如果员工已经按照法定程序（如提前30天提交书面辞职报告）向用人单位提出解除劳动合同，并办理了工作交接，或者双方正协商解除劳动合同，那么在劳动仲裁期间不去上班不被视为旷工，因为此时双方的劳动关系已经或即将终止。其他正当理由：除了上述情形外，员工还可能因疾病、家庭紧急事务等其他正当理由而无法正常出勤。这些情况下，只要员工能够提供合理的证明或解释，公司通常也不会将其视为旷工。二、可能构成旷工的情形无合理理由缺勤：如果员工在仲裁期间没有合理的理由而擅自离岗或拒绝工作，且未按照用人单位的规章制度履行请假手续或说明情况，那么就可能会被认定为旷工。旷工是违反公司规章制度的行为，公司有权依据相关规定进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。三、特殊情况下的考量 “恶意”申请仲裁：在某些情况下，员工可能为了获取不当利益而“恶意”申请仲裁，并以此为借口不上班。对于这种情况，公司需要谨慎判断，并结合实际情况和证据来认定员工的行为性质。如果确实存在恶意行为，公司可以依据相关法律法规和规章制度进行处理。四、建议提前沟通：员工在申请劳动仲裁前，最好与用人单位进行沟通，说明情况并尽可能争取理解与支持。这有助于减少不必要的纠纷和误解。保留证据：无论是请假还是因客观原因无法上班，员工都应保留好相关证据材料，如仲裁庭通知、出庭证明、医疗证明等，以备不时之需。了解规章制度：员工应熟悉用人单位的规章制度，明确请假流程和旷工的处理规定，避免因不了解规定而产生不必要的麻烦。总结来说，员工在仲裁公司期间不上班是否算旷工，需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工申请劳动仲裁后是否需要上班，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：需要上班的情形劳动关系未解除且工作可继续：如果员工提出的仲裁诉求并不涉及解除劳动关系，或者虽然提出了但尚未得到仲裁机构支持，同时双方的劳动合同仍然有效，且工作环境和条件允许员工继续履行工作职责，那么员工在仲裁期间通常需要继续上班。举例：若员工因公司拖欠加班费而申请劳动仲裁，但未要求解除劳动合同，此时员工应继续按照公司的正常考勤制度上班，以避免因旷工而被处理。仲裁诉求不涉及停工，且工作安排合法合理：当员工的仲裁诉求仅涉及薪资、福利、加班费等经济争议，而不涉及停工或解除劳动关系，且用人单位的工作安排符合法律法规和公司规章制度，对员工而言是合理可行的，员工也应继续上班，以维持正常的劳动关系和工作秩序。不需要上班的情形劳动关系已解除：如果员工在申请仲裁时已经与用人单位解除了劳动关系，无论是因用人单位的严重违法行为还是双方协商一致，员工都无需再继续上班。举例：若用人单位未按时支付工资，员工依据《劳动合同法》相关规定书面通知用人单位解除劳动合同，并在仲裁申请中明确提出解除劳动关系的主张，此时员工无需再上班。工作环境受严重影响或无法进入工作场所：当用人单位与员工发生激烈冲突，导致工作环境受到严重影响，或者用人单位明确表示不让员工继续上班，甚至以实际行动阻止员工进入工作场所时，员工客观上无法继续上班，一般也不需要承担未上班的责任。举例：用人单位收走员工办公电脑、关闭工作账号或阻止员工进入办公场所等，均构成拒绝提供劳动条件，员工无需上班。有合理请假理由：员工因生病等身体原因无法上班，并持有正规医院开具的病假证明或其他合理请假依据，即使处于仲裁期间，也无需上班。这是基于劳动者健康权益和相关法律法规对病假的规定。双方同意调解或和解，并达成书面协议：如员工与用人单位在仲裁过程中达成调解或和解协议，且有书面证明表明双方已就劳动关系、工作内容等事项作出新的约定，员工可根据协议内容决定是否继续上班。综合建议评估自身情况：在决定是否继续上班时，员工应仔细评估自己的仲裁诉求、劳动关系状态以及实际工作条件。与用人单位沟通：如有可能，建议员工与用人单位进行沟通，明确双方在仲裁期间的期望和安排，以避免不必要的误解和纠纷。保留相关证据：无论是否继续上班，员工都应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、病假证明、调解或和解协议等，以备劳动仲裁之需。总之，申请劳动仲裁后是否还需要上班是一个需要根据具体情况来判断的问题。员工应综合考虑各种因素，做出最符合自己利益的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在拿着解除劳动合同通知书去仲裁期间，是否算上班主要取决于劳动合同的效力状态、用人单位的具体要求以及劳动者的实际情况。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同明确解除的情况无需上班：如果用人单位已经依法向劳动者发出了解除劳动合同的通知，且该解除行为合法有效（例如，因劳动者严重违反规章制度而被依法解除劳动合同），那么从解除通知生效之日起，劳动者与用人单位之间的劳动关系即告终止。此时，劳动者无需再履行上班的义务。劳动合同效力不确定的情况用人单位要求上班：在仲裁结果出来之前，如果劳动合同尚未被正式解除，其效力处于不确定状态。此时，如果用人单位要求劳动者继续上班，劳动者原则上应当继续上班，以维护劳动合同的效力和自身权益。无故旷工可能会被视为违反劳动合同和用人单位的规章制度，对劳动者在仲裁中争取权益产生不利影响。用人单位不要求上班：如果用人单位明确表示在仲裁期间不需要劳动者上班，或者通过实际行为阻止劳动者上班（如收回工作工具、门禁卡等），劳动者可以不上班。但建议劳动者通过书面等方式与用人单位确认这一安排，并保留相关证据（如邮件、短信、录音等）以避免后续纠纷。特殊情况的考虑工作环境威胁身心健康：如果工作环境对劳动者的身心健康构成严重威胁，或者存在其他合法理由使劳动者认为不应该再继续上班（如用人单位存在违法行为等），劳动者可以选择不上班。但在这种情况下，劳动者应尽快与用人单位沟通并寻求专业的法律咨询，以确保自己的行为符合法律法规的要求，并保留好相关证据。实际操作建议保持沟通：无论在哪种情况下，劳动者都应保持与用人单位的沟通渠道畅通，及时了解用人单位的要求和态度，以便做出合理的判断。寻求法律咨询：劳动者在处理此类问题时，应积极寻求专业的法律咨询。作为专业律师，我可以根据劳动者的具体情况和当地的法律法规为劳动者提供更具体的建议和指导。保留证据：劳动者应积极留存相关证据（如解除劳动合同通知书、仲裁申请书、与用人单位的沟通记录等），以备不时之需。这些证据在仲裁或诉讼中可能起到关键作用。总结来说，在拿着解除劳动合同通知书去仲裁期间，劳动者是否需要继续上班是一个需要综合考虑多种因素的问题。劳动者应根据劳动合同的效力状态、用人单位的具体要求以及自身的实际情况来做出判断，并确保自己的行为符合法律法规的要求。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动仲裁期间员工是否可以上班，需根据具体情况来判断：劳动关系存续且用人单位正常运营：在此情况下，员工通常需要继续上班。因为劳动关系尚未解除或终止，员工仍受原劳动合同的约束，需履行相应的义务。若员工因劳动仲裁而擅自不上班，可能会被认定为旷工，用人单位有权按照规章制度进行处理，甚至可能以严重违反规章制度为由解除劳动合同。继续上班有助于维持工作关系的连贯性，便于后续仲裁时证明工作状态和权益受损等情况。同时，也能避免因旷工等行为而损害自己的合法权益。劳动关系已解除或终止：若员工与用人单位的劳动关系在劳动仲裁期间已解除或终止，那么员工自然无需再上班。此时，员工可以自由地寻找新工作或进行其他活动。存在法定或约定情形导致无法上班：若因用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未提供劳动保护等）导致员工无法正常工作，或双方有特别约定（如用人单位同意员工在仲裁期间暂不上班），那么员工在此情况下不上班通常不构成旷工，也不会面临不利法律后果。但员工需注意保留相关证据，如与用人单位的沟通记录、医嘱等，以应对可能的法律风险。仲裁事项与工作无直接关联且不影响正常工作：若劳动仲裁事项与员工当前的工作无直接关联，且不影响员工正常履行工作职责，那么员工可以继续上班。在此情况下，员工应确保新工作不会与劳动仲裁事项产生利益冲突，并遵守新用人单位的规章制度。法律建议：在劳动仲裁期间，员工应充分了解自己的劳动关系状态，并根据实际情况做出明智的选择。若劳动关系存续且用人单位正常运营，建议员工继续上班以避免不必要的法律风险。若员工因仲裁事宜无法正常工作，应与用人单位进行积极沟通并争取达成一致意见。同时，注意保留相关证据以应对可能的法律纠纷。若员工在劳动仲裁期间找到新工作，应如实向新用人单位披露自己正在进行劳动仲裁的情况，并确保新工作不会与劳动仲裁事项产生利益冲突。可能的法律后果：若员工在劳动关系存续期间擅自不上班且无正当理由，可能会被认定为旷工并面临用人单位的纪律处分甚至解除劳动合同的风险。若员工在劳动仲裁期间找到新工作且与原用人单位存在利益冲突或违反相关法律法规，可能会引发新的法律纠纷并承担相应的法律责任。如有任何劳动纠纷或公司事务方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

在劳动仲裁中，员工提出解除劳动合同后，是否还需要继续上班，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：一般情况下的义务：在劳动仲裁期间，若仲裁结果尚未出炉，且没有明确的解除劳动合同的裁定生效，原则上劳动关系仍然存续。此时，员工应当继续履行工作职责，即照常上班。这是因为劳动合同的解除需遵循法定程序和条件，在仲裁期间，双方的权利义务处于不确定状态，劳动者不能擅自停止工作，否则可能构成旷工等违纪行为，用人单位有权依据规章制度进行处理。用人单位明确通知的情况：如果用人单位明确以书面形式通告员工无需再前往公司出勤，或者仲裁局作出的终局裁决已经生效并确认了双方之间的劳动合同关系已经解除，那么员工则无需继续上班。用人单位存在法定过错的情况：如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定过错情形，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并通知用人单位。在此情况下，员工无需继续上班，但需注意保留好相关证据，以证明用人单位存在过错。仲裁结果的影响：如果仲裁最终裁决支持劳动者解除劳动合同的请求，那么裁决生效之日起，双方劳动合同解除，劳动者无需再上班。若裁决不支持劳动者的请求，劳动者则需按照原劳动合同继续履行上班义务。法律建议：在劳动仲裁期间，员工应谨慎处理与用人单位的关系，避免擅自停止工作导致的不利后果。如果员工认为用人单位存在过错，并希望解除劳动合同，应咨询专业律师，了解相关法律规定和程序，确保自己的权益得到保障。同时，员工应保留好与用人单位的沟通记录、工资支付凭证等相关证据，以备不时之需。可能的法律后果：如果员工在仲裁期间擅自停止工作，且没有合理的理由或证据支持，用人单位可能依据规章制度对员工进行处理，包括但不限于扣发工资、解除劳动合同等。如果员工能够证明用人单位存在过错，并依法解除劳动合同，那么员工有权要求用人单位支付相应的经济补偿或赔偿。综上所述，员工在劳动仲裁中提出解除劳动合同后是否还需要继续上班，需根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动者在合同期内提起劳动仲裁期间没来上班是否算旷工，主要取决于其与用人单位的协商情况、劳动关系的解除状态以及仲裁事项与工作的关联性。以下是对此问题的详细分析：不算旷工的情形用人单位与劳动者协商一致：如果劳动者与用人单位就暂停工作事宜达成了一致意见，例如用人单位同意劳动者在仲裁期间无需到岗，那么劳动者不工作不构成旷工。这种情况下，双方已经就工作安排达成了共识，劳动者无需承担旷工的责任。劳动关系解除或正在解除过程中：劳动者已经按照法定程序（如提前30天提交书面辞职报告）向用人单位提出解除劳动合同，并办理了工作交接，或者双方正协商解除劳动合同，那么在劳动仲裁期间不去上班通常不被视为旷工。因为此时双方的劳动关系已经或即将终止，劳动者无需再履行工作义务。劳动者依法行使权利：当用人单位存在过错（如未提供劳动保护、未及时支付工资、未缴纳社保等），劳动者为维护自身权益申请劳动仲裁并因此暂停工作，这种行为具有合理性，不应被视为旷工。劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括通过法律途径解决与用人单位的争议。仲裁事项与工作安排冲突：如果劳动仲裁程序的时间安排与劳动者的正常工作时间冲突，且劳动者已提前向用人单位说明情况并提供相关证明材料（如仲裁庭通知、出庭证明等），那么因仲裁导致的无法正常工作也不应被认定为旷工。劳动者在履行法律义务的同时，也应尽量与用人单位沟通，以减少对工作的影响。算旷工的情形如果劳动者在申请劳动仲裁期间，没有与用人单位协商一致，也不存在上述合理理由，仅仅是自行决定不工作，且未按照用人单位的规章制度履行请假手续或说明情况，那么就可能会被认定为旷工。这种情况下，劳动者擅自离岗，违反了用人单位的规章制度，用人单位有权依据劳动合同和规章制度对劳动者进行相应处理。建议与注意事项提前沟通：劳动者在申请劳动仲裁前，最好与用人单位进行沟通，说明情况并尽可能争取理解与支持。这有助于减少不必要的纠纷和误解，维护双方的和谐关系。保留证据：无论是请假还是因客观原因无法上班，劳动者都应保留好相关证据材料，如请假条、仲裁庭通知、出庭证明等。这些证据材料在后续处理纠纷时将起到重要作用。了解规章制度：劳动者应熟悉用人单位的规章制度，明确请假流程和旷工的处理规定。这有助于劳动者在维护自身权益的同时，避免因不了解规定而产生不必要的麻烦。依法维权：劳动者在申请劳动仲裁时，应依法进行，确保自己的诉求合理合法。同时，也应尊重用人单位的合法权益，避免采取过激行为或恶意仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。

结论前置：上班期间去仲裁是否算旷工，主要取决于员工是否按照公司规定和法律法规履行了请假手续以及参加仲裁的合理性。以下分情况详细说明：一、不算旷工的情况请假获批：法律解释：员工因参加劳动仲裁需要提前向用人单位申请假期，并按照公司规定的请假流程进行。若请假申请获得批准，则在仲裁期间，员工未到岗工作不应被视为旷工。举例：员工小李提前向公司提交了书面请假申请，说明请假原因是要去参加仲裁活动，并获得公司相关负责人的批准。因此，小李去仲裁这天不算旷工。履行工会代表职责：法律解释：根据《工会法》规定，企业不得因工会工作人员履行职责而对其进行打击报复，包括无正当理由调动工作岗位或认定为旷工。因此，若员工作为工会代表，因履行工会代表职责去参加仲裁，也不应被认定为旷工。用人单位与劳动者协商一致：法律解释：如果劳动者与用人单位就暂停工作事宜达成了一致意见，如用人单位同意劳动者在仲裁期间无需到岗，那么劳动者不工作不构成旷工。举例：员工小张与用人单位协商，在仲裁期间暂时无需到岗工作，用人单位表示同意。因此，小张在仲裁期间未到岗不算旷工。劳动关系解除或正在解除过程中：法律解释：劳动者已经按照法定程序（如提前30天提交书面辞职报告）向用人单位提出解除劳动合同，并办理了工作交接，或者双方正协商解除劳动合同，那么在劳动仲裁期间不去上班不被视为旷工，因为此时双方的劳动关系已经或即将终止。劳动者依法行使权利：法律解释：当用人单位存在过错（如未提供劳动保护、未及时支付工资、未缴纳社保等），劳动者为维护自身权益申请劳动仲裁并因此暂停工作，这种行为具有合理性，不应被视为旷工。仲裁事项与工作安排冲突：法律解释：如果劳动仲裁程序的时间安排与劳动者的正常工作时间冲突，且劳动者已提前向用人单位说明情况并提供相关证明材料，那么因仲裁导致的无法正常工作也不应被认定为旷工。二、算旷工的情况未请假或请假未获批：法律解释：员工未按照公司规定的请假流程进行请假，或虽然提出了请假申请但未获得批准，就擅自离岗去参加仲裁，这种情况下，用人单位有权按照旷工来处理。举例：员工小王未向公司提交任何请假申请，直接在仲裁当天未到岗工作，单位就可以认定其为旷工。恶意利用仲裁逃避工作：法律解释：如果员工以仲裁为借口，实际上并没有合理的仲裁理由，或者故意拖延仲裁程序以达到长期不上班的目的，这种行为不仅违反了劳动纪律，也可能损害用人单位的合法权益。在这种情况下，用人单位同样可以将其认定为旷工，并依据公司规章制度进行相应处理。三、建议与指导为避免不必要的纠纷和损失，建议员工在参加劳动仲裁前，务必先与用人单位进行沟通，并按照公司规定履行请假手续。同时，保留好相关沟通记录、请假申请等证据，以备不时之需。用人单位也应尊重员工的合法权益，对于员工合理的请假请求给予批准和支持。双方应共同维护良好的劳动关系，确保劳动法规的正确实施。总结：上班期间去仲裁是否算旷工，需根据具体情况判断。员工应了解自己的权利和义务，确保在维护自身权益的同时不违反法律法规和劳动合同的约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：职工在职期间申请劳动仲裁，企业一般不可以直接不让职工上班，但具体是否需要上班需根据实际情况判断。详细分析：企业无权单方面禁止职工上班法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务。若企业无合法合理理由（如劳动者严重违反公司规章制度、不能胜任工作等）禁止劳动者上班，则构成违约，侵害了劳动者的劳动权益。具体情形：如果职工在职期间申请劳动仲裁，但仲裁请求并不涉及解除劳动关系，且职工没有严重违反公司规章制度等行为，企业无权单方面禁止职工上班。否则，职工有权要求企业继续履行劳动合同，恢复工作岗位，并主张因无法上班导致的工资损失等。特殊情况下职工可能无需上班仲裁请求涉及解除劳动关系：如果职工的仲裁请求是要求解除劳动关系，例如因企业未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定过错情形，职工可依据法律规定行使解除权，并在仲裁期间选择不去上班。但这种情况并不常见，且需要职工有充分的证据支持其仲裁请求。企业存在违法行为导致职工无法正常工作：如企业未提供劳动保护或劳动条件、拖欠工资等，职工可依据《劳动合同法》第三十八条暂停工作，并通过劳动仲裁维权。在这种情况下，职工有权拒绝上班，并要求企业承担相应的法律责任。双方协商一致暂停工作：在劳动仲裁过程中，如果职工与企业协商一致，同意暂停工作等待仲裁结果，职工可以不去上班。但这种协议需要有书面证据支持，以避免后续产生纠纷。职工申请劳动仲裁期间的注意事项保持沟通：在申请劳动仲裁期间，职工应与企业保持沟通，了解企业的态度和意图，以便更好地维护自己的权益。收集证据：职工应收集相关证据材料，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、企业禁止上班的通知或沟通记录等，以证明自己的权益受到侵害。遵守法律程序：职工在申请劳动仲裁时，应遵守法律程序，按照规定的流程和时间节点进行操作，以确保自己的仲裁请求能够得到及时、有效的处理。建议：如果职工在职期间申请劳动仲裁，且企业试图禁止其上班，职工应首先与企业沟通，了解原因并寻求解决方案。如果沟通无果，职工可以收集相关证据材料，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业继续履行劳动合同或承担相应的法律责任。在整个过程中，职工应保持冷静和理性，遵守法律程序，以维护自己的合法权益。法律后果：如果企业无正当理由禁止职工上班，可能构成违约或违法行为，需要承担相应的法律责任，如支付工资损失、赔偿金等。如果职工无正当理由拒绝上班，可能构成旷工或违反公司规章制度等行为，企业有权依据规章制度进行处理，如扣除工资或解除劳动合同等。因此，职工在申请劳动仲裁期间应谨慎处理上班问题，以避免不必要的法律风险。

员工提出劳动仲裁后，是否需要继续上班取决于具体情况，但原则上在劳动关系存续期间，员工应继续履行工作职责，除非有合法理由或双方协商一致。以下是对这一问题的详细分析：一、劳动关系存续期间的基本义务继续履行工作职责：在劳动关系存续期间，员工有义务按照劳动合同的约定，继续履行工作职责，包括按时出勤、完成工作任务等。这是基于劳动合同的约定和劳动法的规定，员工应遵守的基本职业操守。维护劳动关系稳定：提出劳动仲裁并不意味着劳动关系的自动终止。在仲裁结果出来之前，劳动关系仍然存续，员工应继续维护劳动关系的稳定，避免采取过激行为导致劳动关系进一步恶化。二、可能不需要继续上班的情形用人单位违法解除劳动合同：如果用人单位在员工提出劳动仲裁后，违法解除了劳动合同，那么员工自然无需再继续上班。此时，员工可以依据劳动法的规定，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。双方协商一致解除劳动合同：在劳动仲裁过程中，如果双方协商一致解除劳动合同，并达成了书面协议，那么员工也无需再继续上班。此时，双方应按照协议约定履行各自的义务，包括支付经济补偿等。员工因用人单位违法行为而停工：如果用人单位存在违法行为，如拖欠工资、未提供劳动保护等，导致员工无法继续工作，员工可以依法停工，并要求用人单位承担相应的法律责任。但这种情况下，员工应确保自己的停工行为有充分的法律依据和证据支持。三、法律建议与风险提示保留证据：无论员工是否继续上班，都应保留好与劳动关系相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。这些证据在劳动仲裁过程中将起到至关重要的作用。谨慎行事：在提出劳动仲裁后，员工应谨慎行事，避免采取过激行为导致劳动关系进一步恶化。如果员工认为自己的权益受到侵害，可以通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。咨询专业律师：劳动仲裁涉及复杂的法律程序和法律规定，员工在提出劳动仲裁前或仲裁过程中，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我可以根据员工的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。总结来说，员工提出劳动仲裁后是否需要继续上班，取决于具体情况和双方协商的结果。在劳动关系存续期间，员工原则上应继续履行工作职责；但如果存在合法理由或双方协商一致解除劳动合同，员工则无需再继续上班。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。