员工申请劳动仲裁后是否需要上班，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
需要上班的情形
劳动关系未解除且工作可继续：
- 如果员工提出的仲裁诉求并不涉及解除劳动关系，或者虽然提出了但尚未得到仲裁机构支持，同时双方的劳动合同仍然有效，且工作环境和条件允许员工继续履行工作职责，那么员工在仲裁期间通常需要继续上班。
- 举例：若员工因公司拖欠加班费而申请劳动仲裁，但未要求解除劳动合同，此时员工应继续按照公司的正常考勤制度上班，以避免因旷工而被处理。
仲裁诉求不涉及停工，且工作安排合法合理：
- 当员工的仲裁诉求仅涉及薪资、福利、加班费等经济争议，而不涉及停工或解除劳动关系，且用人单位的工作安排符合法律法规和公司规章制度，对员工而言是合理可行的，员工也应继续上班，以维持正常的劳动关系和工作秩序。
不需要上班的情形
劳动关系已解除：
- 如果员工在申请仲裁时已经与用人单位解除了劳动关系，无论是因用人单位的严重违法行为还是双方协商一致，员工都无需再继续上班。
- 举例：若用人单位未按时支付工资，员工依据《劳动合同法》相关规定书面通知用人单位解除劳动合同，并在仲裁申请中明确提出解除劳动关系的主张，此时员工无需再上班。
工作环境受严重影响或无法进入工作场所：
- 当用人单位与员工发生激烈冲突，导致工作环境受到严重影响，或者用人单位明确表示不让员工继续上班，甚至以实际行动阻止员工进入工作场所时，员工客观上无法继续上班，一般也不需要承担未上班的责任。
- 举例：用人单位收走员工办公电脑、关闭工作账号或阻止员工进入办公场所等，均构成拒绝提供劳动条件，员工无需上班。
有合理请假理由：
- 员工因生病等身体原因无法上班，并持有正规医院开具的病假证明或其他合理请假依据，即使处于仲裁期间，也无需上班。这是基于劳动者健康权益和相关法律法规对病假的规定。
双方同意调解或和解，并达成书面协议：
- 如员工与用人单位在仲裁过程中达成调解或和解协议，且有书面证明表明双方已就劳动关系、工作内容等事项作出新的约定，员工可根据协议内容决定是否继续上班。
综合建议
- 评估自身情况：在决定是否继续上班时，员工应仔细评估自己的仲裁诉求、劳动关系状态以及实际工作条件。
- 与用人单位沟通：如有可能，建议员工与用人单位进行沟通，明确双方在仲裁期间的期望和安排，以避免不必要的误解和纠纷。
- 保留相关证据：无论是否继续上班，员工都应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、病假证明、调解或和解协议等，以备劳动仲裁之需。
总之，申请劳动仲裁后是否还需要上班是一个需要根据具体情况来判断的问题。员工应综合考虑各种因素，做出最符合自己利益的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。