核心结论：若用人单位未实行同岗同酬，劳动者可通过协商、投诉或仲裁主张权利，赔偿需结合具体损失及用人单位过错程度确定，一般包括工资差额及可能的赔偿金。以下是具体分析：

一、同岗同酬的法律依据与适用范围

根据《劳动法》第四十六条及《劳动合同法》第十一条，同工同酬需满足三个条件：

1. 岗位相同：劳动者从事的工作内容、职责、技能要求等实质相同；
2. 工作量相同：完成的工作任务、产出或服务量相当；
3. 业绩相同：工作成果、质量或效率无显著差异。

例外情形：若因劳动者资历、经验、技能水平等客观因素导致薪酬差异，且用人单位能证明差异合理（如通过考核制度、薪酬体系说明），则不构成违法。

二、用人单位未同岗同酬的赔偿方式

1. 主张工资差额补偿

劳动者可要求用人单位补发同岗位其他员工平均工资与自身工资的差额部分。例如：若同岗位员工月均工资为1万元，而劳动者仅8千元，则可主张2千元的差额补偿。

操作步骤：

• 收集证据：同岗位员工的工资条、银行流水、劳动合同（证明岗位相同）；
• 与用人单位协商，要求书面补发承诺；
• 若协商无果，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

2. 主张违法解除劳动合同的赔偿金（若因此被解雇）

若用人单位以“不接受同岗同酬调整”为由解雇劳动者，可能构成违法解除，劳动者可主张2N倍经济补偿金（N为工作年限）。例如：工作3年，可主张6个月工资的赔偿金。

3. 主张精神损害赔偿（需满足严重侵权）

若用人单位因未同岗同酬对劳动者造成严重精神损害（如长期歧视、侮辱），可尝试主张精神损害赔偿，但司法实践中支持难度较大，需提供充分证据（如医疗记录、证人证言）。

三、实务建议

1. 优先协商与投诉：通过工会或劳动监察部门施压，成本低、效率高；
2. 保留关键证据：包括岗位说明书、工资条、同岗位员工信息（需合法获取）；
3. 注意时效：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算；
4. 避免自行离职：若因未同岗同酬离职，可能被认定为“个人原因”，无法主张经济补偿。

四、风险提示

• 举证责任：劳动者需证明“同岗同酬”的合理性及用人单位的过错，证据不足可能导致败诉；
• 用人单位反制：部分用人单位可能以“调整岗位”或“考核不达标”为由辩解，需提前防范。

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