核心结论：因病假未参与年度考核导致无法涨工资，可通过协商、申请复核、劳动仲裁等途径解决，具体需结合单位规章制度和劳动合同条款分析。以下是分情况说明：

1. 单位规章制度合法性审查

根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度（如考核、调薪规则）需经民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）并公示。若单位未履行上述程序，或规章制度中明确将“病假期间不参与考核”与“不涨工资”直接挂钩且无合理依据，则该条款可能被认定为无效。
建议：要求单位提供考核制度文本，核查其制定程序和公示证据。若程序违法，可主张调薪决定无效。

2. 病假期间劳动权益保护

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在医疗期内享有法定病假工资（不低于当地最低工资标准的80%）。若单位以“未参与考核”为由拒绝涨薪，需区分两种情况：

• 若调薪与考核结果强制绑定：需核查劳动合同或规章制度是否明确约定“考核合格是调薪的唯一条件”。若未约定，单位不得单方面剥夺调薪权利；
  
• 若调薪具有普遍性（如全员普调）：单位以“未考核”为由拒绝涨薪可能涉嫌歧视，违反《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则。
  建议：收集单位调薪通知、同事调薪证据等材料，证明调薪具有普遍性而非考核导向。

3. 协商与救济途径

• 协商：向单位人力资源部门或工会提出书面异议，要求重新评估调薪资格，并附上医疗期证明、过往考核记录等材料；
  
• 申请复核：若单位设有内部申诉机制，可在规定期限内提交复核申请；
  
• 劳动仲裁：协商无果后，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位违法调整工资，要求补发差额。
  关键证据：劳动合同、病假证明、单位调薪通知、考核制度文本、同事调薪证据等。

4. 特殊情形：医疗期与合同到期

若病假期间劳动合同到期，根据《劳动合同法》第四十五条，医疗期内合同应顺延至医疗期满。若单位在此期间以“未考核”为由终止合同或拒绝调薪，可能构成违法解除，需承担赔偿金责任。
建议：核查劳动合同到期时间与医疗期重叠情况，及时主张权利。

行动建议：

1. 梳理单位规章制度、劳动合同中关于考核与调薪的条款；
   
2. 收集病假证明、同事调薪证据等材料；
   
3. 优先通过书面形式与单位协商，保留沟通记录；
   
4. 若协商未果，可在1年内申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如单位规章制度内容、病假时长等），可补充说明后继续咨询。