核心结论：岗位转岗后待遇发生重大变化，您有权通过协商、法律途径或内部申诉等方式维护自身权益。以下是具体分析：

1. 核查转岗协议与合同条款

首先需确认转岗是否基于双方自愿签署的协议或劳动合同变更条款。若转岗时公司明确承诺待遇不变（如薪资、职级、福利等），但实际履行中单方面降低，则构成违约。您可要求公司按原约定执行，或协商补偿方案。
法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，但需采用书面形式。若未协商一致，公司不得擅自变更待遇。

2. 区分“合法调岗”与“恶意降薪”

• 合法调岗：若公司因生产经营需要（如部门撤销、业务调整）调岗，且新岗位与原岗位性质、薪资水平相当，属于合法范围。但需注意：公司需证明调岗的合理性（如提供业务调整证据），且不得具有侮辱性或惩罚性。
  
• 恶意降薪：若调岗后薪资明显降低（如超过20%），且无合理理由，可能涉嫌“未及时足额支付劳动报酬”。您可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿金（N倍月工资）。

3. 收集证据并启动维权程序

若公司拒绝协商或存在违法行为，需立即收集证据：

• 书面材料：转岗通知、劳动合同、薪资单、调岗前后岗位描述对比；
  
• 沟通记录：与HR或上级的邮件、聊天记录；
  
• 证人证言：同事证明调岗后待遇变化。
  维权路径：
  

1. 向公司内部申诉（如工会、劳动争议调解委员会）；
   
2. 向当地劳动监察大队投诉（12333热线）；
   
3. 申请劳动仲裁（需在知道权益被侵害之日起1年内提出）。

4. 特殊情形：孕期、医疗期等保护期

若您处于孕期、产期、哺乳期或医疗期内，公司不得以调岗为由降低待遇（《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）。否则，您可主张恢复原岗位及待遇，或要求赔偿。

行动建议：

• 优先与公司协商，明确诉求（如补发工资、恢复待遇）；
  
• 若协商无果，尽快启动法律程序，避免超过仲裁时效；
  
• 如有疑问，可直接向我提供具体细节（如调岗原因、待遇变化幅度），我将进一步分析。