针对员工提出“提成低不合理”的问题，这通常涉及到劳动合同中的薪酬条款以及提成制度的合理性和合法性。以下是我为您提供的详细分析和建议：
一、提成制度的合法性审查
首先，需要确认的是，员工与公司签订的劳动合同中是否明确约定了提成制度，包括提成基数、提成比例、提成条件等关键要素。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动报酬是劳动合同的必要条款，任何变更都需要经过双方协商一致，并采用书面形式。
如果劳动合同中有明确约定：
- 公司单方面降低提成比例，属于单方变更合同，并可能构成克扣工资行为，这是违法的。员工有权要求公司按照原合同约定支付提成。
- 如果公司未采用书面形式变更提成比例，但已经实际履行了口头变更超过一个月，且变更后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，那么根据最高人民法院的相关解释，这种变更可能被视为有效。但员工仍应保留相关证据，以防公司反悔。
如果劳动合同中没有明确约定：
- 双方可以尝试达成补充协议，明确提成制度的具体内容。
- 如果无法达成补充协议，可以结合双方之前的提成工资履行情况进行补正。
- 如果仍无法确定，可以参照本单位或本部门相同或相似劳动者的提成制度执行。
二、提成制度的合理性审查
除了合法性外，还需要审查提成制度的合理性。这包括提成比例是否合理、提成条件是否公平、提成基数是否科学等。
提成比例：
- 提成比例应体现多劳多得的原则，既不过高也不过低。过高的提成比例可能导致公司成本过高，而过低的提成比例则可能无法激励员工。
提成条件：
- 提成条件应明确、具体，且易于衡量。例如，可以以销售额、回款额、利润等作为提成条件。
- 提成条件应公平合理，不应设置过于苛刻或难以达到的条件。
提成基数：
- 提成基数应科学合理，能够真实反映员工的劳动成果。例如，在销售行业，以销售额或回款额作为提成基数是常见的做法。
- 但应注意，以销售业绩回款作为提成基数可能存在一定不合理之处，因为能否最终收回货款受制于很多因素，总体上属于用人单位的经营风险。
三、建议与措施
与员工沟通：
- 首先，应与员工进行坦诚的沟通，了解他们提出提成低的具体原因和依据。
- 向员工解释公司的提成制度和薪酬政策，确保他们理解并接受。
审查并调整提成制度：
- 如果发现提成制度存在不合理之处，应及时进行审查和调整。
- 可以邀请员工代表参与提成制度的制定和调整过程，增强制度的透明度和公正性。
保留证据并依法处理：
- 如果员工对提成制度提出异议并引发争议，公司应保留相关证据，如劳动合同、提成制度文件、员工业绩记录等。
- 依法处理争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
建立反馈机制：
- 建立员工反馈机制，鼓励员工对提成制度提出意见和建议。
- 定期对提成制度进行评估和调整，确保其适应公司发展和员工需求。
综上所述，针对员工提出“提成低不合理”的问题，公司应从合法性和合理性两个方面进行审查，并与员工进行坦诚的沟通。如果发现提成制度存在问题，应及时进行调整和完善。同时，公司应建立反馈机制，确保提成制度能够适应公司发展和员工需求。