餐饮店与员工签订劳务合同的合法性需视具体情况而定，以下从不同角度进行详细分析：
合法情形
员工已享受养老保险待遇或领取退休金：
- 这类员工已不具备建立劳动关系的主体资格，因此与餐饮店之间形成的是劳务关系。
- 在此情况下，餐饮店与其签订劳务合同是合法的，能够明确双方的权利义务，符合法律规定。
非全日制灵活用工人员：
- 对于部分非全日制的灵活用工人员，如果其工作性质、时间安排等不符合劳动关系特征，餐饮店也可以与其签订劳务合同。
- 这种情况下，劳务合同能够更灵活地调整双方的权利义务，适应非全日制工作的特点。
不合法情形
员工未达退休年龄且具备劳动能力：
- 对于未达法定退休年龄、具备劳动能力的自然人，在正常工作情形下，餐饮店与员工应建立劳动关系，签订劳动合同。
- 如果餐饮店为规避自身应承担的责任和义务（如缴纳社会保险、支付加班工资等），而与员工签订劳务合同，则此行为不合法。
- 一旦发生争议，劳动仲裁机构或法院通常会根据实际用工情况（如员工接受餐饮店管理、从事餐饮店安排的有报酬劳动、其劳动是餐饮店业务组成部分等），认定双方为劳动关系。
存在事实劳动关系却签订劳务合同：
- 如果餐饮店与员工之间实际构成劳动关系，但故意签订劳务合同以逃避责任，则这种行为也是不合法的。
- 员工可以通过劳动仲裁等途径维护自身权益，要求餐饮店承担相应的法律责任。
法律建议
明确用工性质：
- 餐饮店在招用员工时，应首先明确用工性质，判断双方是构成劳动关系还是劳务关系。
- 根据用工性质选择合适的合同类型进行签订，以避免法律风险。
遵守法律法规：
- 餐饮店应严格遵守相关法律法规，不得为规避法定义务而故意签订不合适的合同类型。
- 应依法为员工缴纳社会保险、支付劳动报酬等，保障员工的合法权益。
及时咨询专业律师：
- 如果餐饮店在用工过程中遇到法律问题或不确定如何签订合同，应及时咨询专业律师。
- 律师能够提供专业的法律意见和帮助，确保餐饮店的用工行为合法合规。
总结来看，餐饮店与员工签订劳务合同的合法性取决于双方的用工性质和实际情况。餐饮店应明确用工性质、遵守法律法规，并在必要时咨询专业律师以避免法律风险。如果有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。