针对国有企业劳务派遣人员违规饮酒的处理，需结合企业规章制度、劳动合同及法律法规综合判定，具体处理方式如下：

1. 依据企业规章制度处理
   若企业已通过民主程序制定《员工行为规范》《劳务派遣人员管理办法》等制度，明确禁止工作期间饮酒或规定违规后果（如警告、罚款、退回派遣单位等），且制度已向劳务派遣人员公示或培训告知，则企业可依据制度处理。

   • 处理流程：调查违规事实（如饮酒时间、地点、影响）→ 固定证据（如监控、证人证言）→ 依据制度作出处理决定（如书面警告、扣减绩效）→ 通知劳务派遣单位及本人。
     
   • 注意：处理需与违规行为程度匹配，避免过度处罚（如直接解除合同需符合法定情形）。
     

2. 依据劳动合同及派遣协议处理
   若劳务派遣人员与企业签订的劳动合同或企业与派遣单位签订的《劳务派遣协议》中约定了“禁止违规饮酒”及违约责任，企业可要求派遣单位协助处理，或依据协议追究派遣单位责任（如更换人员）。

   • 关键点：合同/协议条款需合法有效，且企业已履行告知义务。
     

3. 依据法律法规处理

   • 一般违规：若饮酒未造成严重后果（如未影响工作、未引发安全事故），企业通常只能依据内部制度处理，无权直接解除劳动合同（除非制度明确规定“违规饮酒属于严重违纪”且符合《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”情形）。
     
   • 严重违规：若饮酒导致工作失误、安全事故或违反《治安管理处罚法》（如酒后闹事），企业可：
     
     • 报警处理（由公安机关处罚）；
       
     • 依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同（需证明“严重违反规章制度”或“被依法追究刑事责任”）；
       
     • 要求派遣单位承担连带责任（如因人员选任过错导致损失）。
       

4. 劳务派遣单位的责任
   根据《劳务派遣暂行规定》，派遣单位需对被派遣劳动者进行劳动纪律培训。若因派遣单位未履行培训义务导致员工违规，企业可要求派遣单位协助处理或承担部分责任（如更换人员、赔偿损失）。

建议行动步骤：

1. 核查企业规章制度是否合法有效并公示；
   
2. 固定违规证据（如书面记录、视频、证人）；
   
3. 与劳务派遣单位沟通，明确处理责任分工；
   
4. 依据制度作出处理决定，并书面通知本人及派遣单位；
   
5. 若涉及解除合同，需符合法定程序（如通知工会、送达解除通知）。
   

风险提示：

• 避免“以罚代管”，处理需与违规行为性质、后果匹配；
  
• 解除合同需严格符合《劳动合同法》第39条情形，否则可能构成违法解除；
  
• 保留处理全过程的证据（如制度文本、培训记录、违规证明、处理决定等），以备劳动争议。
  

如有具体案例或制度条款需进一步分析，可直接向我咨询。