未解除劳动关系，公司以旷工为由不发工资，这一行为对劳动者更有利去维权，而公司则可能面临法律风险。以下从不同角度进行分析：
一、法律原则角度
劳动报酬权的法定性：
- 根据《宪法》和《劳动法》的相关规定，劳动报酬权是劳动者的法定权利，任何单位和个人不得以任何形式克扣已经完成的劳动报酬。这意味着，即使劳动者存在旷工行为，其之前的工作付出也应获得相应的报酬。公司以旷工为由不发工资，违反了这一法律原则。
经济纠纷的独立处理原则：
- 劳动者与公司之间的其他债权债务关系，如财产损失、违约等，应通过协商或司法程序解决，不得与工资发放混为一谈。公司不能以劳动者旷工为由，拒绝支付其应得的工资。
解除程序的合规要求：
- 公司要解除劳动合同，必须完成书面解除通知的送达程序，工资结算期应从实际解除日起算。许多公司误以为员工不来上班就自动解除了劳动关系，这种理解是错误的。在未解除劳动关系的情况下，公司无权以旷工为由不发工资。
二、实际操作角度
劳动者维权途径：
- 劳动者在遇到公司以旷工为由不发工资的情况时，可以采取多种维权途径。首先，可以尝试与公司内部沟通，说明情况并要求支付工资。如果内部沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。劳动仲裁是最常用且有效的维权途径，且是免费的，程序相对简单，并具有法律效力。若对仲裁结果不满意，还可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院起诉。
公司可能面临的法律风险：
- 如果公司以旷工为由不发工资，且无法提供充分的证据证明劳动者存在严重违纪行为，那么公司可能面临劳动仲裁或法院诉讼的败诉风险。一旦败诉，公司不仅需要支付劳动者应得的工资，还可能面临额外的赔偿金支付。此外，公司的声誉也可能受到损害，影响其未来的招聘和业务发展。
三、案例分析角度
- 以张师傅的案例为例，他因照顾生病的家人而连续五天未上班且未请假。公司以严重违纪为由解除了他的劳动合同，并扣除了他半个月的工资。然而，经过调查发现，公司的规章制度虽然规定连续旷工三天可解除劳动合同，但该规章制度并未经过民主程序制定，也未在显著位置公示。根据法律，这样的规章制度是无效的。最终，通过劳动仲裁，张师傅不仅拿回了被扣工资，还获得了违法解除劳动合同的赔偿金。这个案例说明，公司以旷工为由不发工资或解除劳动合同，必须依据合法有效的规章制度，否则可能面临法律风险。
建议
- 对于劳动者：在遇到公司以旷工为由不发工资的情况时，要保持冷静并收集相关证据，如工资条、银行流水、考勤记录等。然后尝试与公司内部沟通，如果无果则及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，要注意把握时间节点并保存完整的证据。
- 对于公司：要完善规章制度并确保其合法有效。在解除劳动合同或扣发工资时，必须依据合法有效的规章制度并完成相应的程序。同时，要加强与劳动者的沟通，避免因误解或流程问题而引发劳动纠纷。
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