转正不通过可以口头告知，但建议用人单位采取书面形式，以确保程序合法性和证据留存。以下从不同角度进行分析：

1. 法律未明确规定通知形式

根据《劳动合同法》第三十九条，若劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位可即时解除劳动合同，法律未强制要求通知形式（书面或口头）。因此，从合规性角度，口头告知不违法。

2. 书面通知的必要性

尽管法律未强制，但书面通知更具优势：

• 证据留存：书面文件可明确记录解除理由、时间及依据，避免劳动者事后否认或主张程序违法。
• 减少纠纷：若劳动者对解除决定有异议，书面通知能清晰证明用人单位已履行告知义务，降低诉讼风险。
• 合规性要求：部分地方性法规或司法实践可能要求解除劳动合同需书面形式，建议用人单位优先采用书面通知。

3. 口头告知的风险

• 举证困难：若仅口头告知，劳动者可能否认收到通知，用人单位需通过其他证据（如录音、证人证言）证明已履行告知义务，增加举证成本。
• 程序瑕疵：在司法实践中，若用人单位无法证明已通知劳动者，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

4. 实务建议

• 优先书面通知：用人单位应制作《试用期解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及生效时间，并要求劳动者签收。若劳动者拒签，可通过邮寄（留存邮寄凭证）或公告方式送达。
• 口头告知的补充措施：若紧急情况下需口头告知，应同步通过短信、邮件等方式确认，并保留沟通记录。
• 完善录用条件：用人单位应在劳动合同或规章制度中明确录用条件及考核标准，确保解除决定有据可依。

5. 劳动者应对建议

若劳动者收到口头转正不通过通知，可要求用人单位出具书面文件。若用人单位拒绝，可保留沟通记录（如录音、聊天记录），并通过劳动仲裁主张权益。

总结：转正不通过可口头告知，但书面形式更稳妥。用人单位应重视程序合规性，避免因通知形式瑕疵引发纠纷。劳动者若对解除决定有异议，应及时咨询专业律师，维护自身权益。