关于聘用人员来自第三方时工资如何计算的问题，这通常涉及劳务派遣或服务外包两种模式，不同模式下工资计算方式及法律责任有所不同。以下是具体分析：

1. 劳务派遣模式下的工资计算

• 核心规则：根据《劳动合同法》第58、59条，劳务派遣单位（第三方）应与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，且工资标准不得低于用工单位（实际使用劳动者的单位）同岗位工资水平。
• 工资构成：
  • 基本工资：由派遣单位与劳动者约定，但不得低于当地最低工资标准；
  • 绩效/加班工资：若用工单位实际安排加班或设定绩效标准，需通过派遣单位支付，或由用工单位与派遣单位协议约定分担比例；
  • 福利差异：用工单位可向派遣劳动者提供与本单位同类岗位劳动者相同的福利待遇（如年终奖、补贴等），但非强制。
• 法律风险：若派遣单位未按时足额支付工资，劳动者可要求派遣单位承担责任，用工单位若存在过错（如未及时将工资转交派遣单位）也可能承担连带责任。

2. 服务外包模式下的工资计算

• 核心规则：服务外包中，第三方（承包方）与劳动者建立劳动关系，用工单位（发包方）不直接管理劳动者，工资由承包方自行计算并支付。
• 工资构成：
  • 完全由承包方决定：包括基本工资、奖金、社保等，但需符合劳动合同约定及最低工资标准；
  • 用工单位无直接责任：除非能证明用工单位与承包方存在“假外包、真派遣”的违法行为（如用工单位直接管理劳动者），否则用工单位不承担工资支付责任。
• 法律风险：若承包方拖欠工资，劳动者只能向承包方主张权利，但可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：用工单位直接支付工资的合法性

• 允许情形：若用工单位与派遣单位/承包方协议约定由用工单位代发工资，需满足：
  1. 劳动者书面同意；
  2. 派遣单位/承包方仍为工资支付主体（用工单位仅代为转交）；
  3. 不得以此规避用工单位责任（如未缴纳社保、克扣工资）。
• 违法风险：若用工单位直接与劳动者约定工资标准并支付，可能被认定为“事实劳动关系”，需承担用人单位的全部责任（如补缴社保、支付经济补偿等）。

操作建议

1. 明确法律关系：签订协议前确认是劳务派遣还是服务外包，避免模糊条款导致责任混淆；
2. 书面约定工资标准：在三方协议中明确工资构成、支付周期及责任主体；
3. 保留支付凭证：用工单位若代发工资，需留存派遣单位/承包方的授权文件及转账记录。

提示：工资计算问题常与劳动关系认定、社保缴纳等关联，建议根据具体模式设计合同条款。若有进一步细节（如协议文本、支付纠纷等），可直接向我咨询，我会结合具体条款分析风险。