化工企业未体检解除劳动合同，过了时效并不意味着一定不能起诉撤销，关键在于时效是否确实已过以及是否存在时效中断的情形。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、时效的基本规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，如果劳动者在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内未提起仲裁，则可能面临时效已过的风险。
二、时效中断的情形
前款规定的仲裁时效，并非一成不变。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。这意味着，如果劳动者在时效期间内采取了积极的维权措施，如向企业主张权利、向劳动监察部门投诉或申请仲裁等，则可能导致时效中断，从而重新计算时效期间。
三、化工企业未体检解除劳动合同的特殊性
对于化工企业而言，如果未对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查，就以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同，这种行为可能构成违法解除。在这种情况下，即使劳动者与用人单位签订劳动合同时所约定的合同期限届满，劳动者仍有权以用人单位违法解除劳动合同为由，要求继续履行劳动合同至相应情形消失时终止。这一规定体现了对劳动者职业健康权益的保护，也意味着在化工企业未体检解除劳动合同的情况下，时效的计算可能受到特殊因素的影响。
四、具体案例分析
以某化工有限公司与宋某的劳动争议案为例，宋某在收到解除劳动合同书之后至申请仲裁期间，一直在不断进行信访、申诉。法院认定宋某提起仲裁时未超过仲裁时效期间，因为其在此期间内一直在积极主张权利，导致时效中断。最终，法院确认被告系违法解除其与原告之间的劳动合同，并判决继续履行劳动合同。
五、建议与结论
如果过了时效但存在时效中断的情形，或者化工企业未体检解除劳动合同的行为构成违法解除，劳动者仍有可能通过法律途径维护自己的权益。因此，不能一概而论地认为过了时效就不能起诉撤销。