单位安排职工进行专业培训后签订三年不准离开的协议，其合法性需分情况讨论：

一、合法情形

1. 专项培训与费用承担：

   • 根据《劳动合同法》第二十二条，若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，那么用人单位可以与劳动者订立协议，约定服务期。在此情况下，员工在服务期内提前离职，需按照约定向用人单位支付违约金。
   • 关键点：培训必须是专项的、专业的，且费用由用人单位承担。例如，公司出资送员工出国深造学习特定技术，这样的培训可以约定服务期。

2. 服务期时长与违约金：

   • 劳动法并未对服务期的时长做出具体规定，但服务期需符合权利义务对等原则。若劳动者认为服务期时长超出接受范围，应与用人单位协商。
   • 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，公司出50万培训费换5年服务期，员工培训1年后工作2年离职，则违约金应小于30万（50万×未履行3年/总5年）。

二、不合法情形

1. 未提供专项培训或费用：

   • 若用人单位未提供专项培训费用，或进行的培训非专业技术培训（如上岗培训），则约定服务期可能无效。
   • 关键点：劳动者依法享有自主择业的权利，不能被不合理地限制。若用人单位未提供相应对价，限制员工离职的条款可能因违反法律而无效。

2. 用人单位存在法定过错：

   • 若用人单位存在法定过错情形（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动条件等），员工无需支付违约金即可离职。

三、建议与注意事项

1. 审查培训协议：

   • 员工在签订培训协议前，应仔细审查协议内容，确保培训是专项的、专业的，且费用由用人单位承担。
   • 协议中应明确服务期时长、违约金数额及计算方式等关键条款。

2. 协商与异议：

   • 若员工认为服务期时长或违约金数额不合理，应与用人单位协商。协商不成时，可寻求法律援助或咨询专业律师。

3. 保留证据：

   • 员工应保留与培训相关的证据（如培训通知、费用发票等），以便在发生纠纷时维护自身权益。

总结来说，单位安排职工进行专业培训后签订三年不准离开的协议，其合法性取决于是否提供了专项培训费用、是否进行了专业技术培训以及服务期时长和违约金数额是否合理。员工在签订此类协议前应仔细审查协议内容，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。