试用期没有专人培训不一定违法，但可能不符合企业的人力资源管理规范和员工的权益保障。以下是对此问题的详细分析：
一. 法律角度的分析
入职培训并非法定义务：从法律角度来看，企业并没有明确的法定义务为新员工提供专人培训。然而，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这意味着，如果企业在招聘时承诺了提供培训，或者根据行业惯例应当提供培训，那么未履行这一义务可能会引发劳动纠纷。
试用期解除劳动合同的条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。虽然此条并未直接涉及培训问题，但未经培训上岗的劳动者可能因无法胜任工作而被视为不符合录用条件，从而面临被解雇的风险。
二. 实际操作中的考量
企业的人力资源管理规范：虽然法律没有明确规定必须提供专人培训，但良好的人力资源管理实践通常包括为员工提供必要的入职培训，以帮助其尽快适应工作环境和岗位要求。这有助于提升员工的工作效率和工作质量，同时也有助于减少因员工不熟悉工作流程而导致的错误和事故。
员工的权益保障：未经过必要培训的员工可能无法充分理解自己的工作职责和安全操作规程，从而增加了工作中的风险和不确定性。这不仅可能影响员工的工作效率和质量，还可能对员工的身心健康造成损害。因此，从员工权益保障的角度出发，企业应当为员工提供必要的入职培训。
三. 结论与建议
结论：试用期没有专人培训本身并不直接构成违法行为，但企业应当重视新员工的培训工作，以确保员工能够胜任工作并保障其权益。
建议：
企业应明确培训政策：在招聘时明确告知新员工是否提供培训以及培训的内容和方式，以避免后续可能产生的劳动纠纷。
提供必要的入职培训：即使法律没有明确规定，企业也应当为新员工提供必要的入职培训，包括公司文化、规章制度、工作流程和安全操作规程等方面的内容。
加强员工权益保障：企业应关注员工的职业发展需求和安全健康权益，通过提供培训和良好的工作环境来增强员工的归属感和忠诚度。
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