劳务派遣人员的工资和人数算到哪个单位-沈泽宇律师

劳务派遣人员的工资和人数算到哪个单位-沈泽宇律师｜法行宝

2025-09-06 劳动纠纷

劳务派遣人员的工资和人数统计，遵循“谁用工谁统计”的原则，即由实际用工单位进行统计，无论工资是由用工单位直接发放还是转由劳务派遣单位发放。以下是对这一问题的详细分析：

一、工资统计原则

一般原则：在劳动工资统计中，通常遵循“谁发工资谁统计”的原则，即哪个单位直接支付工资给员工，就由哪个单位进行统计。但这一原则在劳务派遣关系中有所调整。
劳务派遣的特殊原则：对于劳务派遣人员，无论其工资是由用工单位直接发放还是转由劳务派遣单位发放，都按照“谁用工谁统计”的原则进行统计。这是因为劳务派遣人员虽然与劳务派遣单位签订劳动合同，但其实际工作场所和用工管理均由用工单位负责。

二、人数统计原则

与工资统计原则相一致，劳务派遣人员的人数也由实际用工单位进行统计。这是因为用工单位是劳务派遣人员的实际使用方，对人员数量有直接的掌握和管理需求。

三、实际应用中的注意事项

劳动合同关系：虽然劳务派遣人员的工资和人数由用工单位统计，但他们的劳动合同关系仍然与劳务派遣单位存在。因此，在处理相关劳动纠纷时，需要明确各方的法律责任和义务。
统计准确性：用工单位在统计劳务派遣人员的工资和人数时，应确保数据的准确性和完整性。这有助于维护劳动关系的和谐稳定，避免因统计错误而引发的法律纠纷。
合作与沟通：劳务派遣单位和用工单位之间应建立良好的合作与沟通机制，共同确保劳务派遣人员的合法权益得到保障。在统计工资和人数时，双方应及时交换信息，确保数据的准确性和一致性。

四、法律后果与建议

如果用工单位未按照规定统计劳务派遣人员的工资和人数，可能会面临劳动行政部门的处罚，并可能引发与劳务派遣人员之间的劳动纠纷。因此，建议用工单位严格遵守相关统计原则，确保数据的准确性和完整性。同时，劳务派遣单位也应积极配合用工单位的工作，共同维护劳动关系的和谐稳定。

如有其他关于劳务派遣或劳动法律方面的问题，欢迎直接向我咨询。

劳务派遣单位的人数计算是一个涉及多方面因素的问题，需要综合考虑公司实际情况、税收政策、法律法规以及统计原则。以下是对此问题的详细解答：一、从业人数的基本定义劳务派遣公司的从业人数，通常指的是与公司建立劳动关系的职工人数。这里需要明确的是，不包括已派出到用工单位的劳务派遣人员。因为劳务派遣人员在实际用工单位工作，根据统计原则，他们被视为该单位的从业人员，而非劳务派遣公司的从业人数。二、从业人数的计算方式根据相关政策，如《财政部税务总局关于实施小微企业普惠性税收减免政策的通知》，从业人数应按企业全年的季度平均值来确定。具体计算公式为：季度平均值 =（季初值 + 季末值）÷ 2 全年季度平均值 = 全年各季度平均值之和 ÷ 4 这种方式能够更准确地反映企业全年的平均从业人数情况。三、不同场景下的从业人数认定企业所得税汇算清缴：在进行企业所得税汇算清缴时，劳务派遣公司支付给劳务派遣人员的费用，若直接支付给劳务派遣公司，则作为劳务费支出；若直接支付给员工个人，则作为工资薪金支出和职工福利费支出。但在此场景下，劳务派遣公司的从业人数不包括劳务派遣出去的人员。判断是否符合小型微利企业标准：在判断劳务派遣公司是否符合小型微利企业标准时，从业人数需将本公司与建立劳动关系的职工人数与外派至其他单位的劳务派遣用工人数合并计算。这是因为小型微利企业的认定标准中，从业人数是一个重要的考量因素。劳动法律法规相关场景：在处理劳动权益保障、劳动纠纷等问题时，统计从业人数通常以与劳务派遣公司存在劳动关系（签订劳动合同）的人员为准。这是为了保障劳动者的合法权益，确保统计数据的准确性和公正性。四、特殊情况的考虑与处理年度中间开业或终止经营：对于在年度中间开业或终止经营活动的劳务派遣公司，应以其实际经营期作为一个纳税年度来确定从业人数等相关指标。这是为了确保税收政策的公平性和合理性。严格遵守法律法规：在确定从业人数时，劳务派遣公司必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，特别是关于劳务派遣和税收减免政策的规定。例如，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（通常为10%）。五、实际操作建议由于不同地区可能在具体政策执行细节上存在差异，建议劳务派遣公司在确定从业人数时，结合当地税务机关、劳动部门的具体规定和解释进行准确确定。同时，为确保合规性并避免潜在的法律风险，建议劳务派遣公司咨询专业律师或税务顾问。综上所述，劳务派遣单位的人数计算是一个复杂且涉及多个方面的问题。通过准确理解和应用相关规定，劳务派遣公司可以确保自身合规运营，并充分享受相关税收优惠政策。

劳务派遣的人工数（即劳务派遣员工的数量）在统计和法律责任上，主要归属于派遣单位，但用人单位也需承担相应责任。以下从不同角度进行详细分析：统计归属：从统计角度来看，劳务派遣员工的人数通常被计入派遣单位的员工总数中。这是因为劳务派遣员工与派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系，派遣单位作为用人单位，负责员工的招聘、培训、工资发放、社保缴纳等人力资源管理工作。因此，在统计企业规模、员工数量等指标时，劳务派遣员工应被纳入派遣单位的统计范围。法律责任归属：派遣单位责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，派遣单位作为劳务派遣员工的用人单位，应当履行对劳动者的义务，如签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。若派遣单位未履行这些义务，导致劳动者权益受损，派遣单位需承担相应的法律责任。用人单位责任：虽然劳务派遣员工与用人单位（即实际使用劳动者的单位）不直接签订劳动合同，但用人单位也需承担一定的法律责任。例如，用人单位需为劳务派遣员工提供必要的劳动条件、劳动保护，并对其进行工作指导、监督和管理。若用人单位因过错导致劳务派遣员工权益受损，如未提供安全的工作环境、未按时支付加班费等，用人单位也需承担相应的法律责任。此外，在劳务派遣员工造成他人损害时，若用人单位存在过错（如未尽到安全保障义务），也可能需与派遣单位承担连带赔偿责任。实际操作中的注意事项：合同明确：派遣单位与用人单位之间应签订详细的劳务派遣协议，明确双方的权利义务，包括劳务派遣员工的数量、岗位、工作时间、劳动报酬等条款，以避免后续纠纷。权益保障：劳务派遣员工应了解自己的权益，如签订劳动合同、获得劳动报酬、享受社会保险等。若权益受损，可向派遣单位或用人单位主张权利，必要时可寻求法律援助或提起诉讼。合规管理：派遣单位和用人单位均应遵守相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等，确保劳务派遣活动的合法性和规范性。总结与建议：劳务派遣的人工数在统计上主要归属于派遣单位，但用人单位也需承担相应的法律责任。在实际操作中，派遣单位和用人单位应明确双方的权利义务，保障劳务派遣员工的合法权益，避免法律纠纷。若您在劳务派遣方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将为您提供专业、全面的解答。

劳务派遣人员的工资及劳务费计算主要涉及用工单位、劳务派遣单位和劳动者三方，具体计算方式如下：工资计算基本原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。因此，工资计算的核心在于劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同约定。工资构成：通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。具体构成和比例应根据劳动合同的约定来确定。支付方式：劳务派遣单位应按月将工资支付给劳动者，并提供工资清单。用工单位则根据与劳务派遣单位的协议，将劳务费用（包括工资、社保等）支付给劳务派遣单位。劳务费计算定义与范围：劳务费是用工单位向劳务派遣单位支付的费用，用于覆盖劳务派遣单位为劳动者提供的各项服务成本，包括但不限于工资、社保、管理费等。计算方式：劳务费的具体计算方式通常由用工单位和劳务派遣单位在协议中约定。一般来说，劳务费可以按照以下方式计算：固定费用：双方约定一个固定的月费用，无论劳动者实际工作小时数或产出如何，用工单位都按此费用支付。按人头计费：根据派遣的劳动者人数，按每人每月一定金额计算劳务费。按工作成果计费：根据劳动者完成的工作成果或工作量来计算劳务费，这种方式更适用于项目制或计件制的派遣。注意事项：劳务费应合理反映劳务派遣单位为劳动者提供的服务成本，不得恶意压低或抬高。用工单位和劳务派遣单位应在协议中明确劳务费的支付方式、时间和条件，以避免纠纷。额外建议：合同审查：用工单位和劳务派遣单位在签订协议时，应仔细审查合同条款，确保工资和劳务费的计算方式、支付方式等明确无误。合规性检查：双方应确保工资和劳务费的支付符合相关法律法规的规定，如最低工资标准、社保缴纳等。争议解决：如在工资或劳务费支付过程中发生争议，双方应首先通过协商解决；协商不成的，可以依法申请仲裁或提起诉讼。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于劳务派遣人员工资是否计入工资总额或相关会计科目的问题，这确实是一个涉及多方面规定和实际操作的问题。下面，我将从劳务派遣公司和用工单位两个角度，为您详细解答。一、对于劳务派遣公司（用人单位）而言：劳务派遣公司与被派遣劳动者之间存在明确的劳动关系，并承担着发放工资等劳动报酬的支付责任。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额的计算原则是以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，这包括各种形式的支付，无论是货币形式还是实物形式。工资总额计入：劳务派遣公司支付给被派遣劳动者的劳动报酬，应计入劳务派遣公司的工资总额。这是劳务派遣公司核算自身成本和员工薪酬情况的重要组成部分。会计科目处理：在会计处理上，劳务派遣公司向派遣员工支付的工资应当明确计入“应付职工薪酬”科目。确认工资费用时，借记“主营业务成本”等科目，贷记“应付职工薪酬——工资”；实际发放工资时，借记“应付职工薪酬——工资”，贷记“银行存款”“其他应付款——社保”等科目。二、对于用工单位而言：用工单位与劳务派遣公司之间存在劳务派遣关系，但用工单位并不直接与被派遣劳动者签订劳动合同。因此，在处理劳务派遣人员工资相关问题时，需要区分不同情况。一般情况下的工资总额不计入：用工单位直接支付给劳务派遣公司的费用，通常作为劳务费用支出进行核算，并不作为本单位工资总额统计。这是因为这部分费用是支付给劳务派遣公司的，而不是直接支付给劳动者的。特殊情况下的工资总额计入：如果用工单位除了支付给劳务派遣公司费用外，还额外直接给劳务派遣人员发放奖金、福利等货币性支出，这部分支出应计入用工单位的工资总额。这是因为这些额外支付的奖金、福利等属于用工单位直接支付给劳动者的报酬，按照工资总额的计算原则，应纳入工资总额统计。会计科目处理的特殊情况：在极少数特殊情况下，如果派遣员工完全由用工单位管理，并符合《企业会计准则第9号——职工薪酬》中关于“职工”的定义，用工单位可将这部分劳务派遣人员的工资计入“应付职工薪酬”。但这需要基于具体的会计准则和企业管理实践进行判断。总结与建议：劳务派遣人员的工资计入问题需根据具体情况区分对待。对于劳务派遣公司而言，其支付给被派遣劳动者的劳动报酬应计入工资总额，并在会计处理上明确计入“应付职工薪酬”科目。对于用工单位而言，除支付给劳务派遣公司的费用外，额外直接支付给劳务派遣人员的货币性支出应计入工资总额；而在一般情况下，这部分费用则作为劳务费用支出进行核算。在实际操作中，企业应严格按照相关规定准确执行，以确保财务核算、劳动统计以及税务处理的准确性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的指导，建议咨询专业的会计或法律人士。

劳务派遣人员的工资计算方式主要涉及几个关键方面，以下是对这些方面的详细阐述：一、劳动报酬的约定劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应依法签订劳动合同，并在合同中明确约定劳动报酬。这一报酬标准不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准，确保劳动者的基本生活需求得到满足。二、正常出勤工资正常出勤工资是根据劳动合同中的约定，以及劳动者的实际出勤情况来计算的。例如，如果劳动合同约定正常工作时间为每天8小时，每周5天，那么劳动者在全勤的情况下，应按照约定的小时工资或月工资标准获得相应的报酬。三、加班工资对于加班的情况，劳务派遣单位需按照法律规定支付加班工资。具体来说：平日加班（即工作日延长工作时间）一般按照1.5倍工资计算；周末加班按照2倍工资计算；法定节假日加班则按照3倍工资计算。加班工资的计算基数通常是劳动合同中约定的正常工作时间工资。四、同工同酬原则被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这意味着用工单位应按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。如果用工单位没有同类岗位，则应参照相近岗位的劳动报酬来确定被派遣劳动者的工资。五、工资支付周期与方式工资支付周期由劳务派遣单位与劳动者双方约定，但最长不得超过一个月。劳务派遣单位应按时足额支付劳动者工资，且工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。六、无工作期间的报酬在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位也应按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者的基本生活。综上所述，劳务派遣人员的工资计算方式是一个综合多方面因素的过程，包括劳动报酬的约定、正常出勤工资、加班工资、同工同酬原则、工资支付周期与方式以及无工作期间的报酬等。这些方面共同构成了劳务派遣人员工资计算的完整框架。

在劳务派遣关系中，工资的发放和决定通常是由劳务派遣单位负责的，但具体数额和标准可能受用工单位的影响。以下是对这一问题的详细分析：劳务派遣单位的主导作用工资发放主体：根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是用人单位，与被派遣劳动者建立劳动关系，并负责支付劳动者的工资、福利和社会保险费用。这意味着，从法律上讲，工资的发放主体是劳务派遣单位。工资决定权：虽然工资的具体数额可能受到多种因素的影响，但劳务派遣单位在决定工资水平时拥有主导权。它们会根据自身的经营状况、市场行情以及与用工单位的协议来确定被派遣劳动者的工资标准。用工单位的影响工资标准协商：在实际操作中，劳务派遣单位与用工单位之间会签订劳务派遣协议，其中会明确被派遣劳动者的工资标准、支付方式等条款。用工单位作为实际使用劳动者的一方，会对工资标准提出自己的要求和意见，与劳务派遣单位进行协商。实际支付情况：虽然工资由劳务派遣单位发放，但用工单位可能会通过支付劳务费的方式间接影响工资水平。例如，用工单位可能根据被派遣劳动者的工作表现、工作量等因素，向劳务派遣单位支付不同数额的劳务费，从而间接影响被派遣劳动者的工资收入。法律建议与注意事项明确协议条款：对于被派遣劳动者来说，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资标准、支付方式等关键内容，确保自己的权益得到保障。保留证据：如果发生工资纠纷，被派遣劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等，以便在维权时提供有力支持。及时维权：如果发现自己的工资被克扣或拖欠，被派遣劳动者应及时向劳务派遣单位或用工单位提出异议，并寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。举例说明：假设小张被一家劳务派遣公司派遣到一家工厂工作。根据劳务派遣协议，小张的工资由劳务派遣公司负责发放，但具体数额由劳务派遣公司与工厂协商确定。如果工厂认为小张的工作表现不佳，可能会向劳务派遣公司提出降低劳务费的请求，从而间接影响小张的工资水平。但无论如何，工资的最终发放主体仍然是劳务派遣公司。如果有任何关于劳务派遣或工资方面的法律问题，可以直接向我咨询。

劳务派遣人员是否计入单位人数，需根据具体情境和统计目的来判断。以下从不同角度进行分析：从劳动法律关系的角度：劳务派遣人员与劳务派遣单位（即用人单位）签订劳动合同，建立劳动关系，而与实际用工单位（即接收劳务派遣的单位）之间并不直接建立劳动关系。在统计单位人数时，若以劳动关系为基准，劳务派遣人员通常不计入实际用工单位的人数，而是计入劳务派遣单位的人数。从实际用工管理的角度：尽管劳务派遣人员与实际用工单位不直接建立劳动关系，但他们在实际用工单位的指挥和管理下从事工作。在某些情况下，如进行工作安排、绩效考核、薪酬发放等实际用工管理活动时，实际用工单位可能会将劳务派遣人员纳入其管理范围内，但这并不改变他们与劳务派遣单位的劳动关系。若统计目的是为了了解实际用工单位的工作力量或人员配置情况，可能会将劳务派遣人员计入实际用工单位的人数中，但这并非法律上的要求，而是基于实际管理需要的考虑。从特定统计或法规要求的角度：在某些特定的统计或法规要求下，如计算社会保险缴费基数、确定工伤保险待遇等，可能会明确规定是否将劳务派遣人员计入单位人数。例如，在计算社会保险缴费基数时，可能要求将劳务派遣人员的工资纳入实际用工单位的缴费基数中，但这并不意味着他们被计入实际用工单位的人数统计中。具体规定需根据相关法律法规和政策文件来确定。建议：在进行单位人数统计时，应首先明确统计目的和依据的法律法规或政策文件。若统计目的是为了了解劳动关系情况，应严格按照劳动关系来确定单位人数，即劳务派遣人员不计入实际用工单位的人数。若统计目的是为了了解实际用工管理情况或满足特定法规要求，可能需要根据实际情况和相关规定来确定是否将劳务派遣人员计入单位人数。可能产生的法律后果：若错误地将劳务派遣人员计入或不计入单位人数，可能会导致社会保险缴费、工伤保险待遇等计算错误，进而引发法律纠纷。因此，在进行单位人数统计时，应谨慎对待劳务派遣人员的计入问题，确保统计结果的准确性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

劳务派遣员工的从业人数归属问题，主要取决于统计口径和具体场景，但通常劳务派遣员工不计入劳务派遣公司的从业人数，而是计入实际用工单位的从业人数。以下从不同角度为您详细分析：一、统计口径角度劳务派遣公司视角：直接雇佣员工：劳务派遣公司直接雇佣并管理的员工，即与公司签订劳动合同的员工，应计入劳务派遣公司的从业人数。这些员工包括管理人员、招聘专员、培训人员等，他们为公司提供实质性服务，是公司运营的核心力量。劳务派遣员工：劳务派遣员工虽然与劳务派遣公司存在劳动关系，但由于他们被派遣到其他用人单位工作，并不在劳务派遣公司实际工作，因此通常不计入劳务派遣公司的从业人数。实际用工单位视角：劳务派遣员工在实际用工单位工作，被视为该单位的从业人员。因此，在实际用工单位的统计中，劳务派遣员工应计入其从业人数。二、具体场景角度企业所得税汇算清缴：在进行企业所得税汇算清缴时，劳务派遣公司支付给劳务派遣人员的费用，若直接支付给劳务派遣公司，则作为劳务费支出；若直接支付给员工个人，则作为工资薪金支出和职工福利费支出。但在此场景下，劳务派遣公司的从业人数不包括劳务派遣出去的人员。判断是否符合小型微利企业标准：在判断劳务派遣公司是否符合小型微利企业标准时，从业人数需将本公司与建立劳动关系的职工人数与外派至其他单位的劳务派遣用工人数合并计算。但这一合并计算主要是为了判断企业规模，并不改变劳务派遣员工在实际用工单位从业人数的归属。劳动法律法规相关场景：在处理劳动权益保障、劳动纠纷等问题时，统计从业人数通常以与劳务派遣公司存在劳动关系（签订劳动合同）的人员为准。因此，劳务派遣员工在此场景下也不计入劳务派遣公司的从业人数。三、特殊情况与注意事项年度中间开业或终止经营：对于在年度中间开业或终止经营活动的劳务派遣公司，应以其实际经营期作为一个纳税年度来确定从业人数等相关指标。这一规定确保了数据统计的准确性和合理性。严格遵守法律法规：劳务派遣公司在确定从业人数时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，特别是关于劳务派遣和税收减免政策的规定。例如，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（通常为10%），这一规定间接影响了劳务派遣公司从业人数的结构。地区差异与政策执行：不同地区可能在具体政策执行细节上存在差异。因此，劳务派遣公司在确定从业人数时，应结合当地税务机关、劳动部门的具体规定和解释进行准确确定。如有疑问，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。总结来说，劳务派遣员工的从业人数归属问题需根据统计口径和具体场景来判断。在大多数情况下，劳务派遣员工不计入劳务派遣公司的从业人数，而是计入实际用工单位的从业人数。但无论何种情况，劳务派遣公司都应严格遵守相关法律法规，确保合规运营。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣人员的薪酬是否计入用工单位工资总额，需分情况讨论：对于劳务派遣公司（用人单位）而言：劳务派遣公司与被派遣劳动者之间存在劳动关系，承担着发放工资等劳动报酬的支付责任。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，包括各种形式的支付，不论是货币形式还是实物形式。因此，劳务派遣公司支付给被派遣劳动者的劳动报酬，应计入劳务派遣公司的工资总额，这是其核算自身成本和员工薪酬情况的一部分。对于用工单位而言：一般情况：用工单位直接支付给劳务派遣公司的费用，通常作为劳务费用支出进行核算，不作为本单位工资总额统计。这是因为劳务派遣员工与用工单位之间不存在直接的劳动关系，其劳动报酬是由劳务派遣单位支付。特殊情况：如果用工单位除了支付给劳务派遣公司费用外，还额外直接给劳务派遣人员发放奖金、福利等货币性支出，这部分支出应计入用工单位的工资总额。这是因为这些额外支付的奖金、福利等属于用工单位直接支付给劳动者的报酬，按照工资总额的计算原则，应纳入工资总额统计。法律背景与建议：法律背景：根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》及相关解释，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。这一规定明确了工资总额的计算以劳动关系为基础，只有与本单位建立劳动关系的职工的工资才纳入本单位的工资总额统计范围。建议：对于用工单位而言，应明确与劳务派遣公司的费用支付方式，避免将劳务派遣人员的薪酬错误地计入工资总额，从而影响人工成本核算和统计指标。同时，如果用工单位确实需要直接支付劳务派遣人员奖金、福利等货币性支出，应确保这部分支出符合相关法律法规的规定，并准确计入工资总额。可能产生的法律后果：如果用工单位错误地将劳务派遣人员的薪酬计入工资总额，可能会导致人工成本核算不准确，影响企业的财务管理和决策。在税务处理方面，如果用工单位将劳务派遣人员的薪酬计入工资总额并据此进行税务申报，可能会面临税务风险，如被税务机关认定为偷税漏税等。综上所述，劳务派遣人员的薪酬是否计入用工单位工资总额需根据具体情况区分对待。在实际操作中，用工单位应严格按照相关规定准确执行，以确保财务核算、劳动统计以及税务处理的准确性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。