核心前提：工厂停产，员工被安排从事门卫工作。

结论前置：工厂停产期间安排员工从事门卫工作，涉及劳动合同变更、工资待遇调整、工作时间安排等法律问题，需从以下角度分析：

1. 劳动合同变更的合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若原合同未约定“停产期间可调整岗位”，工厂单方面安排门卫工作可能构成违约。
   建议：
   

• 检查劳动合同中是否有“调岗条款”或“停产安排”的约定；
  
• 若无约定，可要求工厂出具书面调岗通知，并明确工资、工作时间是否变化；
  
• 拒绝调岗需谨慎，避免被认定为“旷工”或“严重违反规章制度”。

1. 工资待遇的调整
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产，在一个工资支付周期内（通常为1个月）应按原工资标准支付；超过周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准。
   建议：
   

• 确认门卫工作是否属于“提供正常劳动”；
  
• 若工资降低，可要求工厂补足差额或提供书面说明；
  
• 保留工资条、调岗通知等证据，以备维权。

1. 工作时间的合法性
   门卫工作可能涉及24小时轮班或超时加班，需符合《劳动法》关于工作时间的规定（每日不超过8小时，平均每周不超过44小时）。若超时，工厂需支付加班费（平日150%、周末200%、法定节假日300%）。
   建议：
   

• 要求工厂提供排班表，核对是否超时；
  
• 拒绝无偿加班，可向劳动监察部门投诉。

1. 经济补偿的可能性
   若工厂停产系长期或永久性，且未提供合理工作安排，可能涉及《劳动合同法》第四十六条规定的“经济补偿”情形（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
   建议：
   

• 确认工厂是否进入“解散、破产”等法定终止情形；
  
• 若工厂未依法支付补偿，可申请劳动仲裁。

行动建议：

1. 书面要求工厂说明停产原因、调岗依据及工资待遇变化；
   
2. 保留劳动合同、工资条、调岗通知等证据；
   
3. 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

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