结论是：工厂从12公里搬迁至54公里，若员工因此拒绝前往并解除劳动合同，一般情况下有权获得经济补偿，但具体情形需结合劳动合同约定、搬迁性质及员工实际损失等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同约定角度
若劳动合同中有明确约定工作地点：
- 工厂搬迁导致工作地点发生显著变化（如从12公里变为54公里），且该变化未在劳动合同中预先约定或未获得员工同意，则员工有权拒绝前往新工作地点。
- 在此情况下，若员工因此解除劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，工厂应支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照员工在工厂的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
若劳动合同中未明确约定工作地点，或约定为“某市或某区域”：
- 工厂搬迁若仍在劳动合同约定的范围内，员工拒绝前往可能不构成解除劳动合同的合法理由，此时员工可能无法获得经济补偿。
- 但若搬迁导致员工通勤时间、成本等显著增加，且工厂未提供合理解决方案（如交通补贴、调整工作时间等），员工仍可能主张因工厂原因导致劳动合同无法继续履行，从而要求解除劳动合同并获得经济补偿。
二、搬迁性质角度
主动性搬迁：
- 若工厂因业务发展、扩大规模等主动性原因进行搬迁，且未与员工就工作地点变更达成一致，员工拒绝前往并解除劳动合同的，工厂应支付经济补偿。
客观性搬迁（如政策调整、城市规划等）：
- 若工厂因客观原因（如政策调整、城市规划等）被迫搬迁，且已尽到合理通知和协商义务，但员工仍拒绝前往的，工厂可能无需支付经济补偿。但若搬迁导致员工实际损失（如通勤成本增加、家庭生活受影响等），且工厂未给予合理补偿或安排，员工仍可能主张权益。
三、员工实际损失角度
- 无论搬迁性质如何，若员工因搬迁导致实际损失（如通勤时间大幅增加、通勤成本显著上升、家庭生活受到严重影响等），且工厂未给予合理补偿或安排（如提供交通补贴、调整工作时间、安排住宿等），员工均有权主张因工厂原因导致劳动合同无法继续履行，从而要求解除劳动合同并获得经济补偿。
法律建议
与工厂协商：
- 在工厂提出搬迁后，员工应首先与工厂进行协商，表达自身关切和诉求，争取达成一致意见。
收集证据：
- 若协商无果，员工应收集相关证据（如劳动合同、搬迁通知、通勤记录、家庭生活受影响证明等），以备后续维权之需。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 若工厂拒绝支付经济补偿或未给予合理补偿，员工可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。
最后需要提醒的是，每个案件的具体情况都有所不同，法律适用也可能因地区、时间等因素而有所差异。因此，在处理此类问题时，建议您直接向我咨询，以便获得更具体、更准确的法律建议。