国企正式员工转到劳务派遣后下岗，正式工的工龄是否给补偿，需分情况讨论：

1. 若因企业原因导致员工从正式工转为劳务派遣并下岗：

   • 根据《劳动合同法》及相关规定，企业因经营需要或调整用工形式，导致员工从正式工转为劳务派遣并下岗的，应当向员工支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算通常依据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 举例：若员工在国企工作了10年，月平均工资为5000元，因企业原因转为劳务派遣并下岗，则企业应支付的经济补偿为10个月×5000元/月=50000元。

2. 若因员工个人原因（如自愿）从正式工转为劳务派遣并下岗：

   • 在这种情况下，员工可能无法获得经济补偿，因为经济补偿通常与企业的行为或决策相关，而非员工个人的选择。
   • 但如果员工在转为劳务派遣时，与企业有特别约定（如企业承诺在一定条件下给予补偿），则应按照约定执行。

3. 关于工龄的连续计算问题：

   • 员工从国企正式工转为劳务派遣，其工龄是否连续计算，取决于具体的法律规定和合同约定。
   • 一般来说，如果员工在转为劳务派遣后，仍然在原国企或其关联企业工作，且工作性质、工作内容等未发生实质性变化，那么工龄可能会被视为连续计算。
   • 但如果员工被派遣到完全无关的企业工作，那么工龄可能不会被连续计算。不过，这并不影响员工在原国企工作期间的经济补偿权益，只要符合上述第一种情况的条件。

建议：

• 员工在面临此类情况时，应首先查看与企业签订的劳动合同、劳务派遣协议以及企业内部的相关规定，了解自己的权益和义务。
• 如果认为自己的权益受到侵害，可以与企业协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作证明等，以便在需要时证明自己的权益。

法律后果：

• 如果企业未按照法律规定向员工支付经济补偿，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业支付应得的经济补偿。
• 企业如果拒不执行劳动仲裁裁决或法院判决，还可能面临更严重的法律后果，如被强制执行、罚款等。

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