结论：老板通过让零时工（通常指非全日制用工或临时用工）以发票形式领取工资的做法不合法，且存在多重法律风险。以下从不同角度展开分析：

1. 从工资支付形式看：违反《工资支付暂行规定》

根据《工资支付暂行规定》第五条，工资应当以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

• 发票冲抵工资的本质：老板要求员工提供发票（如餐饮、办公用品等），再以报销名义支付款项，实质是将工资拆分为“报销款”和“低额现金工资”，规避个人所得税和社保缴纳义务。
  
• 法律后果：此行为属于“以其他形式替代货币支付工资”，劳动行政部门可责令限期支付工资，逾期不支付的，需加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。

2. 从税务合规性看：涉嫌偷逃税款

• 个人所得税风险：员工通过发票领取的“报销款”若未纳入工资总额申报个税，属于少报收入，违反《个人所得税法》第十条（纳税人需依法办理纳税申报）。
  
• 企业所得税风险：企业若将本应计入工资薪金的支出虚列为费用（如虚构办公用品采购），可能被税务机关认定为“虚假列支”，面临补缴税款、滞纳金及罚款（《税收征收管理法》第六十三条）。
  
• 发票合规风险：若发票与实际经营无关（如员工提供个人消费发票），属于“虚开发票”，可能触犯《发票管理办法》第二十二条，最高可处50万元罚款。

3. 从劳动关系认定看：可能否定非全日制用工性质

• 非全日制用工的合法要件：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工需满足“平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时”，且工资结算周期不超过15日。
  
• 发票支付的影响：若老板通过发票支付工资，可能被认定为以“报销”形式掩盖全日制劳动关系（如实际工作时间超标），导致企业需补缴社保、支付加班费等（《劳动合同法》第七十二条）。

4. 从员工权益保护看：损害劳动者合法权益

• 社保缴纳义务：以发票形式支付工资可能导致员工社保缴费基数低于实际收入，影响养老、医疗等权益。
  
• 工伤认定风险：若员工发生工伤，因工资记录不实，可能面临工伤待遇计算争议（《工伤保险条例》第六十四条）。
  
• 举证困难：员工若未来主张加班费、未签合同双倍工资等，发票支付记录可能无法作为有效工资凭证。

建议

1. 对员工：拒绝接受发票支付工资，要求老板以银行转账或现金形式支付，并保留工资条、考勤记录等证据。若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   
2. 对老板：立即停止违规行为，规范工资支付流程，依法申报个税和社保。若需降低用工成本，可通过合法途径（如调整用工模式、优化薪酬结构）实现。

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