结论前置：

1. 若劳动合同或规章制度中无明确约定试用期/短期用工违约金条款，公司要求支付违约金通常不合法；
   
2. 若存在合法约定且符合法定情形（如专项培训、竞业限制），则可能需支付，但3天用工一般不涉及此类情形。
   

核心前提与法律分析

根据《劳动合同法》及相关规定，结合您描述的“工作3天后离职”场景，需从以下角度判断公司要求的合理性：

1. 劳动合同或规章制度是否约定违约金？

• 无约定时：根据《劳动合同法》第25条，除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金。若您未签订书面合同，或合同中未明确违约金条款，公司要求支付缺乏法律依据。
  
• 有约定时：需进一步审查约定是否合法。例如：
  
  • 试用期约定：若您处于试用期，根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前3日通知可解除合同，无需支付违约金（除非违反服务期或竞业限制约定）。
    
  • 短期用工约定：若双方约定“工作不满X天需支付违约金”，此类条款可能因排除劳动者权利、加重劳动者责任而被认定为无效（依据《劳动合同法》第26条）。
    

2. 是否涉及法定可约定违约金的情形？

根据《劳动合同法》第22、23条，仅以下两种情形可约定违约金：

• 专项培训服务期：公司为您支付专项培训费用（如出国培训、专业证书考试），并约定服务期，您提前离职需按比例赔偿。但3天用工通常不涉及此类培训。
  
• 竞业限制：若您接触公司商业秘密，双方约定竞业限制条款，您违反时需支付违约金。但普通岗位员工一般不适用竞业限制。
  

3. 公司是否实际遭受损失？

即使合同约定违约金，若公司无法证明因您离职导致实际损失（如招聘成本、项目延误等），法院也可能调整违约金金额（依据《民法典》第585条）。3天用工的损失通常有限，公司主张高额违约金可能不被支持。

建议与风险提示

1. 核查书面材料：检查劳动合同、入职协议或公司规章制度中是否约定违约金条款，以及条款内容是否合法。
   
2. 拒绝非法要求：若公司无合法依据，您有权拒绝支付违约金。公司若扣发工资或威胁，可向劳动监察部门投诉（12333）或申请劳动仲裁。
   
3. 保留证据：保存工作记录（如考勤、工资条）、沟通记录（如微信、邮件）等，以备维权时使用。
   

如有进一步疑问（如合同条款解读、维权流程），可直接向我咨询，我会结合具体细节为您分析。