结论：是否需要补发工资，取决于能否证明口头承诺的存在及其具体内容。若无法证明，则可能无需补发；若能证明，则用人单位应当补发。

分析过程

1. 口头承诺的法律效力：

   • 在劳动法领域，口头承诺同样具有法律效力，但关键在于如何证明这一承诺的存在及其具体内容。由于口头承诺缺乏书面证据，一旦发生争议，证明其存在和内容将变得困难。

2. 证明口头承诺的难点：

   • 员工若主张用人单位曾口头承诺包假工资，需要提供足够的证据来支持其主张。这可能包括同事的证言、录音录像、电子邮件、短信等能够间接证明口头承诺存在的证据。然而，在实际操作中，这些证据往往难以获取或不足以证明口头承诺的具体内容。

3. 用人单位的责任：

   • 如果员工能够证明用人单位确实曾口头承诺包假工资，并且这一承诺违反了法律法规或劳动合同的约定（例如，承诺的工资低于最低工资标准），那么用人单位应当承担相应的法律责任，包括补发工资等。
   • 但如果员工无法证明口头承诺的存在或内容，或者口头承诺本身并不违反法律法规或劳动合同的约定，那么用人单位可能无需承担补发工资的责任。

4. 建议与措施：

   • 对于员工：如果认为用人单位曾口头承诺包假工资，应尽快收集相关证据，如与用人单位的沟通记录、同事的证言等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。同时，也可以考虑与用人单位协商，看是否能够达成书面协议以明确工资待遇。
   • 对于用人单位：应尽量避免口头承诺工资待遇等关键事项，以免发生争议时难以证明。如果确实需要口头沟通，建议后续通过书面形式进行确认，以减少法律风险。

可能的法律后果

• 如果员工能够证明用人单位曾口头承诺包假工资，并且这一承诺违反了法律法规或劳动合同的约定，用人单位可能面临补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
• 如果员工无法证明口头承诺的存在或内容，或者口头承诺本身并不违反法律法规或劳动合同的约定，那么用人单位可能无需承担任何法律责任。但这种情况也可能导致员工对用人单位的信任度降低，影响双方的劳动关系。