咨询下卫生没有做是不是扣工资

咨询下卫生没有做是不是扣工资

2025-09-02 劳动纠纷

关于卫生未做是否扣工资的问题，结论并非绝对，需结合具体情况分析。以下是从不同角度给出的详细解答：

1. 劳动合同或规章制度有明确规定

若劳动合同或公司规章制度中明确规定了卫生要求及未达标的处罚措施（包括扣工资），且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付规定等），那么公司有权依据这些规定对员工进行扣工资处理。但需注意，扣工资的幅度和方式必须合理，不能过度剥夺员工的劳动报酬权。
法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者可以约定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事项。但约定不得违反法律、行政法规的强制性规定。

2. 劳动合同或规章制度无明确规定

若劳动合同或公司规章制度中未明确规定卫生要求及未达标的处罚措施，公司则不能随意扣工资。此时，公司应首先与员工沟通，指出卫生问题，并要求员工改正。若员工拒不改正，公司可依据《劳动合同法》的相关规定，通过合法程序解除劳动合同，但不应直接扣工资。
法律建议：对于此类情况，建议公司先完善内部规章制度，明确卫生要求及未达标的处理措施，以确保在处理类似问题时时有法可依。

3. 扣工资的合法性与合理性

即使劳动合同或规章制度中有扣工资的规定，公司也需确保扣工资的合法性与合理性。扣工资的幅度不应超过员工当月工资的20%（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定），且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。
可能的法律后果：若公司扣工资的行为违反了法律法规或劳动合同的约定，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并承担相应的法律责任。

4. 特殊情况下的处理

若卫生问题涉及食品安全、公共卫生等严重问题，且员工的行为构成了严重失职或营私舞弊，给公司造成了重大损害**，公司可依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，并可能要求员工承担赔偿责任。但在此情况下，扣工资仍需遵循合法性与合理性的原则。

总结与建议：

对于卫生未做是否扣工资的问题，不能一概而论。需结合劳动合同、公司规章制度以及具体情境进行分析。
建议公司完善内部规章制度，明确卫生要求及未达标的处理措施，以确保在处理类似问题时时有法可依、有章可循。
若员工对公司的扣工资行为有异议，可先与公司沟通协商；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

单位以打扫卫生没做干净为由直接扣工资是不合法的。下面我从几个角度为你详细分析：法律法规层面根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，用人单位不得无故克扣劳动者工资。工资是劳动者提供劳动服务后应得的报酬，其支付受到法律的严格保护。除非符合法定的扣除情形，如代扣代缴个人所得税、社会保险费用、法院判决的抚养费或赡养费等，否则任何单位或个人均不得擅自扣减。打扫卫生没做干净显然不属于这些法定扣除情形之一。规章制度层面若用人单位试图通过内部规章制度来规定此类扣款，该规章制度也必须满足严格的法律要求方能有效。具体来说：内容合法合理：规章制度的内容不能违反法律法规的强制性规定，且处罚措施要符合公平原则。制定程序民主：规章制度需经过民主程序制定，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。公示告知：规章制度还需向全体劳动者公示，确保其知晓并理解相关规定。如果单位的规章制度未能满足上述条件，那么以此为依据扣减工资同样是违法的。实际损失赔偿层面即使员工因卫生问题给公司造成了实际损失，公司也不能直接扣减工资作为赔偿。正确的做法是通过协商或诉讼的方式来寻求赔偿，且赔偿金额应仅限于弥补实际损失的部分。劳动者维权层面对于劳动者而言，面对此类不合法的扣款行为，可以采取以下措施来维护自己的权益：协商：尝试与用人单位进行协商，要求其说明扣款的依据并返还不合理扣除的工资。投诉：若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由其对用人单位的工资支付情况进行监督检查并责令改正违法行为。仲裁或诉讼：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。在整个维权过程中，劳动者应注意收集并保存好相关证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录以及与单位关于扣款问题的沟通记录等，以便在必要时证明自己的权益受到了侵害。综上所述，单位以打扫卫生没做干净为由直接扣工资是不合法的行为。如果你遇到了此类情况，可以依法维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：单位以卫生没打扫干净为由直接扣工资，一般情况下是不合法的。不过，具体是否合法还需根据单位是否有合法有效的规章制度以及扣钱行为的合理性来判断。一、无合法规章制度或扣钱不合理时，不得扣钱法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，受到法律的严格保护。《工资支付暂行规定》也明确指出，除非符合法定的扣除情形（如代扣代缴个人所得税、社会保险费用等），否则任何单位或个人均不得擅自扣减工资。卫生没打扫干净显然不属于这些法定扣除情形。规章制度制定的合法性：即便单位试图通过内部规章制度来规定此类扣款，该规章制度也必须满足严格的法律要求。规章制度的内容必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定，且处罚措施要符合公平原则。制定过程需经过民主程序，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度还需向全体劳动者公示，确保其知晓并理解相关规定。如果单位的规章制度未能满足上述条件，那么以此为依据扣减工资同样是违法的。公司管理的合理性：公司应通过明确职责、合理沟通等方式来管理员工的卫生行为，而非直接采取扣钱的处罚措施。若员工行为确实造成经济损失，公司应依法要求员工赔偿，并确保赔偿数额和方式符合法律法规规定。二、有合法规章制度且扣钱合理时，可以扣钱（但需谨慎）特殊情况说明：在极少数情况下，如果单位制定了合法有效的规章制度，明确规定了员工卫生管理职责以及相应的奖惩措施，并且扣钱标准合理（如扣除金额适度，不会导致员工工资低于当地最低工资标准），那么在员工确实未履行卫生职责的情况下，单位有权按照规章制度进行适当扣钱。但这种情况非常特殊，且需要满足诸多严格条件，实践中较为少见。实际操作建议：即便单位有这样的规章制度，也建议谨慎使用扣钱措施。因为扣钱可能引发员工的不满和抵触情绪，影响工作氛围和团队凝聚力。单位可以考虑采用其他更温和的管理方式，如提醒、警告、培训等，来引导员工履行卫生职责。三、劳动者的维权途径协商：劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求其说明扣款的依据并返还不合理扣除的工资。投诉：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由其对用人单位的工资支付情况进行监督检查并责令改正违法行为。仲裁与诉讼：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。四、建议与总结对单位的建议：单位应严格遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到充分保障。在制定规章制度时，应确保内容的合法性和合理性，并经过民主程序制定和公示。在管理员工时，应采用合法、合理、温和的方式，避免引发不必要的纠纷和矛盾。对劳动者的建议：劳动者应了解自己的合法权益和维权途径，在面对不合法的扣款行为时，要勇敢站出来维护自己的权益。在日常工作中，也应积极履行自己的职责和义务，避免给单位造成不必要的损失和麻烦。总结：单位以卫生没打扫干净为由直接扣工资，一般情况下是不合法的。劳动者在面对此类情况时，应依法维护自己的权益；而单位也应严格遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到充分保障。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：没打卡是否扣工资，需根据具体情况判断，主要取决于公司规章制度是否合法、合理，并且是否得到了员工的明确同意，以及扣款行为是否违反了国家法律法规。在合法合规的前提下，因员工未按规定打卡而扣减工资可能被视为合理；反之，则可能构成违法行为。合理的情况合法且完善的规章制度若公司制定了完善且合法的考勤制度，明确规定了不打卡的处理方式（包括扣工资），且该制度通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向劳动者公示或告知，员工入职时已知悉并同意，那么因未打卡扣减工资可能被视为合理。示例：公司《考勤管理办法》规定员工无正当理由未打卡将扣除当日工资的一定比例，该办法经职工代表大会讨论通过并公示，员工入职时签署知晓文件。不打卡导致无法统计出勤考勤打卡是统计员工出勤的常见方式，员工不打卡可能导致用人单位无法准确了解出勤情况和工作时长。在这种情况下，用人单位基于管理需要，按照既定规则扣减工资具有一定合理性。示例：弹性工作制度但仍需打卡记录的岗位，员工不打卡，公司难以判断其是否完成规定工作时长。扣款在法律允许范围内扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。扣除的部分通常不能超过劳动者当月工资的合理比例（如20%以内），具体根据地区法律法规和公司规定确定。不合理的情况规章制度不合法若考勤制度未经民主程序制定或内容违反法律法规强制性规定，如公司规定漏打卡一次就扣除当月全部工资，明显不合理且违法，那么因未打卡扣减工资则构成违法行为。存在正当理由未打卡若员工因合理客观原因未打卡，如打卡设备故障、因公外出等，且已及时向公司报备并提供相关证明，那么公司不应因未打卡而扣减工资。示例：员工外出拜访客户期间因打卡设备故障未能打卡，并及时向公司提供了外出工作证明。劳动合同中无相关规定若劳动合同中未明确规定打卡与工资之间的关系，或公司未提前告知员工未打卡将扣工资，那么公司单方面以不打卡为由扣减工资可能构成违法行为。建议与措施公司层面：在制定和执行考勤制度时，应确保制度的合法性和合理性，充分考虑员工权益和感受，遵循公平、公正的原则。对于因特殊原因无法按时打卡的员工，应给予合理的解释和补救措施。员工层面：应了解自己的权利和义务，在入职时仔细阅读并理解公司规章制度和劳动合同条款。如遇不公正待遇，应及时与公司协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。综上所述，没打卡是否扣工资需根据具体情况判断。公司应确保规章制度的合法性和合理性，员工也应了解自己的权利义务并在必要时采取相应措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：做一个月不做了是否扣工资，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体规定，以及员工离职的具体情况。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同或公司规章制度有明确规定若规定合法且明确：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工在未满一定期限（如一个月）离职时，公司有权扣除部分工资作为违约金或补偿，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照此规定扣除工资是合法的。但需要注意的是，根据《劳动合同法》的相关规定，除因员工违反服务期约定或竞业限制约定而需支付违约金外，公司不得与员工约定由员工承担违约金。因此，若公司以此为由扣除工资，需确保该扣除行为有合法依据。若规定不合法或不明确：如果劳动合同或公司规章制度中的相关规定违反了法律法规的强制性规定，或者规定不明确、模糊，导致无法确定扣除工资的具体标准和条件，那么公司无权随意扣除员工工资。此时，员工有权要求公司按照实际工作天数支付全额工资。二、员工离职的具体情况员工主动离职：如果员工是主动提出离职，且未按照劳动合同或公司规章制度的规定提前通知公司，导致公司遭受损失的，公司有权要求员工承担相应的赔偿责任。但这种赔偿责任通常需要通过法律途径进行确认，且赔偿金额应与公司实际遭受的损失相当，不能随意扣除员工工资。公司违法解除劳动合同：如果公司违法解除与员工的劳动合同，导致员工离职的，员工不仅有权要求公司支付全额工资，还有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。此时，公司无权扣除员工工资。三、实际操作建议查看劳动合同和公司规章制度：员工在离职前，应仔细查看劳动合同和公司规章制度中关于离职和工资支付的相关规定，了解自己的权益和义务。与公司协商：如果员工对公司的工资扣除行为有异议，可以与公司进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。示例说明：假设员工小张与公司签订了一份为期一年的劳动合同，合同中规定员工在未满三个月离职时，公司有权扣除一个月工资作为违约金。但小张在工作一个月后因个人原因提出离职，且未提前通知公司。此时，如果公司按照合同规定扣除小张一个月工资，小张可以首先查看合同中的相关规定是否合法。如果认为合同中的规定违反了法律法规的强制性规定或不明确，小张可以与公司进行协商，要求公司支付全额工资。如果协商无果，小张可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，公司应按照劳动合同约定和国家规定，向员工及时足额支付劳动报酬。同时，公司不得与员工约定由员工承担违约金（除因员工违反服务期约定或竞业限制约定而需支付违约金外）。如果公司违反这些规定，员工有权要求公司承担相应的法律责任。建议：员工在离职前应仔细了解自己的权益和义务，避免因不了解规定而遭受不必要的损失。如果遇到工资扣除等争议问题，应及时与公司协商或寻求法律援助。有问题可以直接向我咨询。

结论前置：卫生不合格能否扣工资，取决于公司是否有明确且合法的规章制度作为依据，以及扣钱行为是否符合相关法律法规。一般情况下，单位以卫生不合格为由直接扣工资是不合法的。以下从多个角度进行分析：一、合法扣工资的情形法定扣除情形：根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，用人单位不得无故克扣劳动者工资。工资是劳动者提供劳动服务后应得的报酬，其支付受到法律的严格保护。除非符合法定的扣除情形，如代扣代缴个人所得税、社会保险费用、法院判决的抚养费或赡养费等，否则任何单位或个人均不得擅自扣减。卫生不合格显然不属于这些法定扣除情形之一。规章制度合法且合理：若用人单位试图通过内部规章制度来规定因卫生不合格扣款，该规章制度必须满足严格的法律要求方能有效。具体来说，规章制度的内容必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定，且处罚措施要符合公平原则；制定过程需经过民主程序，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定；最后，规章制度还需向全体劳动者公示，确保其知晓并理解相关规定。如果单位的规章制度未能满足上述条件，那么以此为依据扣减工资同样是违法的。二、非法扣工资的情形及后果缺乏明确制度依据：若公司无相关卫生管理制度或制度规定模糊不清，则扣钱行为缺乏合法性基础。劳动者有权拒绝此类不合理的扣款，并可以通过法律途径维护自己的权益。制度制定程序违法：若规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，则该制度对员工不具有约束力，扣钱行为不合理且不合法。劳动者可以向劳动行政部门举报或申请劳动仲裁，要求公司返还被扣的工资。扣钱影响员工基本权益：扣罚后员工工资不得低于当地最低工资标准，且不得严重影响员工的基本生活。若扣钱行为导致员工工资低于最低工资标准或严重影响其基本生活，则扣钱行为不合理且可能违法。劳动者有权要求公司补足工资差额，并可能获得额外的经济补偿。三、员工维权途径沟通协商：员工首先可与公司进行沟通协商，要求公司说明扣钱依据和理由。若公司无法提供合法合理的依据，员工有权拒绝扣款。举报与仲裁：若协商不成，员工可向劳动行政部门举报公司的违法行为，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。劳动行政部门或仲裁机构将依法对公司的行为进行审查，并作出公正的裁决。法律诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可在拿到仲裁书后15天内向法院起诉。法院将依法审理案件，并作出最终的判决。四、建议与提醒对于公司：应制定合法合理的规章制度，并确保制度的制定过程符合民主程序和公示要求。在处罚员工时，应确保处罚措施合法、合理且公正，避免侵犯员工的合法权益。对于员工：应了解自己的权利和义务，积极维护自己的合法权益。在面对不合理的扣款行为时，应勇敢站出来说“不”，并通过合法途径维护自己的权益。综上所述，卫生不合格能否扣工资并非一个简单的问题，它取决于公司是否有明确且合法的规章制度作为依据，以及扣钱行为是否符合相关法律法规。若您遇到此类问题，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于您提出的“卫生没做干净可以扣工时吗”这一问题，首先需要明确的是，单位以打扫卫生不干净为由直接扣工资（或工时，这里工时与工资紧密相关，通常扣工时也意味着减少工资支付）是不合法的。接下来，我为您详细解释一下相关的法律知识点和规定：工资支付的法律保护：根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，工资是劳动者提供劳动服务后应得的报酬，其支付受到法律的严格保护。用人单位不得无故克扣劳动者工资，除非符合法定的扣除情形，如代扣代缴个人所得税、社会保险费用、法院判决的抚养费或赡养费等。内部规章制度的合法性：若用人单位试图通过内部规章制度来规定因卫生问题扣款，该规章制度必须满足严格的法律要求方能有效。规章制度内容必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定，且处罚措施要符合公平原则。制定过程需经过民主程序，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度还需向全体劳动者公示，确保其知晓并理解相关规定。实际损失与赔偿：即使员工因卫生问题给公司造成了实际损失，公司也不能直接扣减工资作为赔偿。正确的做法是通过协商或诉讼的方式来寻求赔偿，且赔偿金额应仅限于弥补实际损失的部分。劳动者的维权措施：面对不合法的扣款行为，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求其说明扣款的依据并返还不合理扣除的工资。若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由其对用人单位的工资支付情况进行监督检查并责令改正违法行为。劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。证据收集与保存：在整个维权过程中，劳动者应注意收集并保存好相关证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录以及与单位关于扣款问题的沟通记录等。综上所述，单位以打扫卫生不干净为由直接扣工资（或工时）是不合法的行为。作为劳动者，您有权依法维护自己的权益。如果遇到此类情况，建议您先与用人单位进行协商，若协商无果，再考虑通过法律途径来解决问题。同时，也请用人单位严格遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到充分保障。

结论：厂里面没做满一个月是否扣工资，这并非一个绝对的问题，而是取决于多种因素，包括劳动合同的具体条款、公司的规章制度以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：劳动合同与规章制度：劳动合同：首先，应查看与雇主签订的劳动合同中是否有关于未做满一个月工资扣除的明确条款。如果合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照合同约定执行。公司规章制度：其次，公司的规章制度也可能对未做满一个月工资扣除有相关规定。这些规定同样需要合法合规，且应经过民主程序制定并公示，才能对员工产生约束力。相关法律法规：《中华人民共和国劳动法》：该法规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，且工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有合法依据，否则雇主不得随意扣除员工的工资。《中华人民共和国劳动合同法》：该法进一步强调了劳动合同的合法性和公平性，要求劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。因此，如果劳动合同或公司规章制度中关于未做满一个月工资扣除的规定违反了法律法规的强制性规定，那么这些规定将是无效的。实际操作建议：与雇主沟通：如果员工对工资扣除有疑问或不满，首先应与雇主进行沟通，了解工资扣除的具体原因和依据。查看合同和规章制度：仔细查看劳动合同和公司规章制度中关于工资扣除的条款，确保自己的权益不受侵害。寻求法律援助：如果认为工资扣除不合理或违法，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。特殊情况说明：如果员工因个人原因（如旷工、迟到早退等）违反公司规章制度或劳动合同约定，导致未做满一个月，且公司规章制度或劳动合同中有明确规定可以扣除相应工资的，那么公司有权按照规定扣除工资。但扣除的工资数额应合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果员工因公司原因（如裁员、停工等）导致未做满一个月，那么公司应按照实际工作时间支付工资，不得随意扣除。总结与建议：厂里面没做满一个月是否扣工资，取决于劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。员工应仔细查看相关条款和规定，确保自己的权益不受侵害。如有疑问或不满，应及时与雇主沟通或寻求法律援助。如果你在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论是：工作没有做满8个月，用人单位一般不能随意扣工资，但具体是否扣工资以及扣工资的合法性，需根据实际情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：从劳动合同约定角度如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工作期限以及相应的工资支付方式，且约定中表明未做满一定期限（如8个月）会扣除部分工资，那么需要进一步分析该约定的合法性。合法情况：如果该约定不违反法律法规的强制性规定，比如扣除工资的比例合理，没有超出法定限度（根据相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付），那么用人单位按照约定扣除工资可能是合法的。例如，劳动合同约定工作未满8个月离职，扣除当月工资的10%作为违约金（前提是该违约金约定不违反其他法律规定），且扣除后工资不低于最低工资标准，这种扣除可能是被允许的。违法情况：若劳动合同中的约定违反了法律法规的强制性规定，比如约定扣除工资的比例过高，或者以不合理的理由扣除工资，那么该约定是无效的，用人单位不能依据此约定扣除工资。例如，劳动合同约定工作未满8个月就扣除全部工资，这显然是不合理的，违反了法律规定，用人单位不能这样做。从用人单位规章制度角度用人单位的规章制度也可能对工作期限和工资扣除有相关规定。合法情况：如果用人单位的规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且已经向劳动者公示或者告知，同时规章制度中的规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据规章制度扣除工资。比如，规章制度规定工作未满8个月离职，扣除一定比例的绩效工资（该绩效工资扣除比例合理且符合法律规定），这种情况下扣除工资可能是合法的。违法情况：如果用人单位的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示、告知，又或者规章制度中的规定违反了法律法规的强制性规定，那么该规章制度对劳动者不具有约束力，用人单位不能依据此扣除工资。例如，用人单位偷偷制定规章制度，规定工作未满8个月扣除全部奖金，且没有告知劳动者，这种规章制度是无效的，用人单位不能据此扣除奖金。从实际工作情况角度如果是因为劳动者自身的原因导致未做满8个月，比如劳动者主动离职且没有提前通知用人单位（按照规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同），给用人单位造成了一定的经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿经济损失，但赔偿方式需符合法律规定，不能随意扣工资。如果是因为用人单位的原因导致劳动者未做满8个月，比如用人单位违法解除劳动合同、未按照劳动合同约定提供劳动条件等，那么用人单位不仅不能扣工资，还可能需要向劳动者支付经济补偿等费用。给你的建议是：如果遇到工作未做满8个月被扣工资的情况，你可以先查看劳动合同和用人单位的规章制度，看其中是否有相关规定以及规定的合法性。同时，收集相关证据，如工资条、劳动合同、考勤记录等。如果认为用人单位扣除工资的行为不合法，你可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。

公司因员工没打扫卫生而扣工资，是否合法需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、违法的情形无规章制度依据或规章制度不合法根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的权利与义务。若公司没有明确的规章制度规定员工不打扫卫生需扣钱，或者该规章制度在制定过程中未遵循民主程序（如未与工会或全体职工讨论、协商确定），则该规章制度对员工不具有法律约束力。在此情况下，公司擅自扣钱属于违法行为。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。扣钱幅度不合理即便公司有合法有效的规章制度规定了扣钱事项，但扣钱的数额若明显过高，超出了合理限度，损害了劳动者的合法权益，同样可能被认定为违法。根据《工资支付暂行规定》，因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，赔偿可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。法律依据：《工资支付暂行规定（1994年版）》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、不违法的情形若公司有合法有效的规章制度，明确规定了员工需承担打扫卫生等清洁义务，并设定了合理的扣钱标准，同时该规章制度的制定经过了民主程序，并向员工进行了公示或告知，那么公司在员工未履行清洁义务时按照规定扣钱，通常不被视为违法行为。例如，公司规章制度明确规定员工轮流值日负责办公区域卫生，若未完成打扫卫生任务，将扣除一定金额的工资，且该金额符合相关法律法规对扣减工资比例的限制。三、实际操作建议查看公司规章制度：首先，员工应仔细查阅公司的规章制度或员工手册，了解是否有关于清洁义务及扣钱的相关规定。评估规定合法性：若存在相关规定，员工应进一步评估该规定的合法性，包括其制定程序是否合规、扣钱幅度是否合理等。沟通解决：若认为公司扣钱行为不当，员工可首先与公司进行沟通协商，尝试解决问题。在沟通过程中，可以明确表达自己的观点和诉求，并要求公司提供扣钱的合法依据。法律途径维权：若沟通无果，员工可考虑向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应收集并保存好相关证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录以及与单位关于扣款问题的沟通记录等。总结来说，公司因员工没打扫卫生而扣工资是否合法，需根据公司的规章制度、扣钱行为的合理性以及相关法律法规进行综合判断。员工在面对此类问题时，应了解自己的权利和义务，并采取适当的措施进行应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：没做到工期离职是否扣工资，这主要取决于劳动合同中的约定以及公司的规章制度，但公司不能随意扣除工资，必须遵循法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：劳动合同与规章制度的角度：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了未做到工期离职需要扣除一定比例的工资，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能会按照约定或规定扣除部分工资。但这种扣除必须合理，不能构成对劳动者的不公平对待或变相克扣工资。如果劳动合同或规章制度中没有相关规定，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如扣除工资的比例过高、扣除理由不合法等），那么公司无权扣除工资。法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得与其劳动相应的报酬，公司不得随意扣除或拖欠工资。如果公司因为劳动者未做到工期离职而扣除工资，且这种扣除没有合法依据或违反了法律法规的规定，那么劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付被扣除的工资。实际操作中的建议：劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付和离职扣除工资的规定。如果合同中有不明确或不合理的地方，应及时与公司沟通并协商修改。离职时，应按照公司规定办理离职手续，并保留好相关证据（如离职证明、工资条等），以便在发生纠纷时维护自己的权益。公司：在制定规章制度时，应遵循法律法规的规定，确保规章制度的合法性和合理性。对于未做到工期离职的员工，公司可以通过协商、调解等方式解决纠纷，而不是随意扣除工资。如果确实需要扣除工资，应确保扣除的比例和理由合法合规，并保留好相关证据。举例说明：假设小张与公司签订了一份为期一年的劳动合同，合同中规定如果未做到工期离职，公司可以扣除一个月工资的20%作为违约金。然而，在合同履行过程中，小张因个人原因提前离职。此时，公司如果按照合同约定扣除小张一个月工资的20%，这一行为在合同有明确约定且不违反法律法规强制性规定的前提下是合法的。但如果合同中没有相关规定，或者扣除比例过高（如扣除50%或全部工资），则可能构成违法扣除工资，小张有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。进一步思考：在实际操作中，劳动者和公司都应增强法律意识，遵守法律法规的规定。劳动者在离职时应了解自己的权益和义务，避免因为不了解规定而遭受损失；公司则应制定合法合规的规章制度，确保劳动关系的和谐稳定。如果遇到纠纷或疑问，建议及时咨询专业律师或劳动监察部门以获取更准确的法律意见和帮助。

关于“工期没做到是否有工资”的问题，这主要取决于未完成工期的原因以及劳动合同或相关协议中的具体约定。以下是从不同角度的分析：因劳动者原因未完成工期：如果是因为劳动者自身的原因（如技能不足、工作态度问题等）导致未能完成约定的工期，且劳动合同或相关协议中明确规定了在此情况下的工资支付方式，那么应按照合同或协议的约定执行。若合同或协议中未明确规定，但劳动者已经提供了部分劳动，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权获得与其实际提供的劳动相对应的报酬。这意味着，即使工期未完成，劳动者也应获得已工作部分的工资。因用人单位原因未完成工期：如果是因为用人单位的原因（如项目取消、资金问题等）导致工期无法继续，且这一原因并非劳动者的过错，那么劳动者不仅有权获得已工作部分的工资，还可能有权要求用人单位支付因工期中断而造成的其他损失，如误工费、交通费等（具体依据劳动合同或相关协议中的约定以及实际情况）。在某些情况下，如果劳动合同或相关协议中规定了工期未完成的补偿条款，劳动者还有权根据这些条款获得相应的补偿。特殊情况下的工资支付：如果劳动者在未完成工期的情况下已经离职，且离职原因与工期未完成无直接关联（如个人原因、家庭原因等），那么劳动者仍有权获得离职前的工资报酬。另外，如果劳动者在未完成工期的情况下因工伤或患病需要暂停工作接受治疗，根据《工伤保险条例》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，劳动者在停工留薪期或医疗期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。法律建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工期、工资支付以及违约责任等方面的约定，确保自己的权益得到充分保障。如果遇到工期未完成而工资支付问题产生争议的情况，建议首先与用人单位进行协商沟通，尝试通过友好方式解决争议。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果用人单位违反劳动合同或相关法律法规的规定，未按时足额支付劳动者的工资报酬，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资以及可能产生的经济补偿金或赔偿金。在严重情况下，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：工时没少的情况下，工资是否会被扣取决于多种因素，包括合同约定、扣款原因以及法律法规的允许范围。在合法合规的前提下，用人单位有权依据合同或规章制度对员工进行合理扣款；但若无正当理由或违反法律规定，则不得随意克扣工资。详细分析：合同约定与规章制度：如果您与用人单位签订的劳动合同中明确规定了扣款条款，例如因迟到、早退、工作失误等情形需要扣款，且这些条款不违反法律法规，那么用人单位在工时没少但存在上述情形时，有权按照合同约定进行合理扣款。用人单位公示的规章制度中若包含了对员工违规行为的处罚措施（包括扣款），并且这些措施已经告知员工且不违反法律法规，那么用人单位也可以依据规章制度进行扣款。扣款原因的合法性：如果扣款是因为您个人原因导致的经济损失（如操作失误损坏设备）或违反规章制度的行为，且这些原因在合同或规章制度中有明确规定，那么用人单位可以依据事先约定或规章制度进行扣款。但需要注意的是，扣款后的工资不得低于当地最低工资标准。如果扣款原因与您的工作表现无关，或是由于用人单位自身的原因（如设备故障、管理不善等），那么用人单位不得因此扣减您的工资。法律法规的允许范围：在特定情况下，用人单位有权依法代扣款项，如代扣您的个人所得税、社会保险中个人应承担的部分等。这些代扣款项是合法的，且不影响您的基本工资。除法律法规明确规定的情形外，用人单位不得无故克扣您的工资。如果用人单位未经您同意擅自扣款，或者扣款理由不合法、不合理，那么您有权维护自己的合法权益。法律建议：如果您认为用人单位的扣款行为不合理、不合法，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣款理由并提供相关依据。若协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，请务必提供相关证据，如工资条、劳动合同、规章制度等，以支持您的主张。可能后果：如果用人单位的扣款行为被认定为违法或不合理，那么其可能需要承担补发工资、支付赔偿金等法律责任。同时，用人单位的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。综上所述，工时没少的情况下工资是否会被扣并非一概而论，而是需要根据具体情况和法律规定来判断。如果您遇到此类问题，请务必保持冷静，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

上班没打卡是否会被扣工资，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：一、公司规章制度的角度规章制度合法且明确：如果公司的规章制度中明确规定了不打卡就不支付工资，且该规章制度内容合法（不违反法律法规）、制定程序合法（经过民主程序制定并公示或告知劳动者），那么公司可以依据此规章制度对未打卡的员工进行相应处理。但需要注意的是，这种处理应当合理，不能直接不支付员工实际出勤工作的工资部分。规章制度不合法或不明确：如果公司的规章制度中没有明确规定不打卡就不支付工资，或者该规章制度本身不合法（如内容违反法律法规），那么公司不得以未打卡为由克扣员工的工资。二、未打卡原因的角度非劳动者原因未打卡：如果员工因为用人单位的设备故障（如打卡机损坏）、工作安排导致无法按时打卡（如外出办公、出差）或其他非劳动者主观故意的原因造成未打卡，用人单位以此为由不支付工资是不合理且不合法的。例如，公司安排员工到外地出差，期间无法使用公司的打卡设备，回来后公司以未打卡为由扣发工资，这种做法是错误的。劳动者故意不打卡：如果员工故意不打卡，且严重违反了用人单位合法制定的考勤制度，用人单位可以依据规章制度对员工进行处理，如给予警告、扣除绩效奖金等。但同样不能直接不支付员工实际出勤工作的工资部分。三、法律规定的角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 这意味着，只要员工按照劳动合同提供了正常劳动，就有权获得相应的劳动报酬。打卡只是考勤管理的一种手段，并不是决定工资支付的唯一依据。四、维权途径如果员工遇到上班未打卡而被扣工资的情况，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先，员工可以与用人单位进行友好协商，要求用人单位支付应得的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。总结与建议：上班没打卡是否会被扣工资，取决于公司的规章制度、未打卡的原因以及法律法规的规定。员工应当了解自己的权益，遇到不公待遇时及时采取措施维护自身合法权益。同时，用人单位也应当完善考勤管理制度，确保规章制度合法合规，避免引发不必要的劳动争议。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工作没做好，用人单位一般不可以随意扣工资，但特定情况下可以依法扣减。具体分析如下：一、有合法有效规章制度且合理的情况规章制度的合法性：根据《劳动合同法》，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如劳动报酬、工作时间、工作标准及未达标的处理方式等）时，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保制度合法性的基础。若规章制度未经此程序制定，或内容违反法律法规的强制性规定，则该制度无效，用人单位不能以此为由扣工资。制度的公示与告知：用人单位需将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示，或通过员工手册、培训、公告栏等方式告知劳动者。若未履行公示或告知义务，劳动者有权主张制度对其不产生约束力，用人单位不能据此扣工资。扣减工资的合理性：根据《工资支付暂行规定》，若劳动者因个人原因（如工作能力不足、疏忽大意等）未完成工作任务，给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求其赔偿，并从工资中扣除。但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若扣减比例或金额超出此限制，则属于违法行为。举例：某公司制定了明确的销售任务指标，并通过民主程序制定了合法的考核制度，且已向员工公示。当员工小李未能完成销售任务时，公司可按照制度规定，在不超过小李当月工资20%的范围内进行扣减，并确保扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准。这种情况下，公司的扣工资行为是合法的。二、无合法有效规章制度或不合理的情况规章制度的不合法性：若用人单位未按照民主程序制定关于工作不达标扣工资的制度，或该制度违反法律法规的强制性规定（如扣减比例过高、无正当理由扣减等），则该制度是无效的。用人单位以此为由扣工资，属于违法行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。随意扣减工资：若用人单位没有明确的工作考核标准和扣工资的具体规则，或扣减工资的数额明显不合理，超出了劳动者因工作不达标给单位造成的实际损失范围，这种扣工资行为同样是不合法的。例如，公司因员工一次未达标就扣除其整月工资的50%，显然超出了合理范围，属于违法行为。三、建议与行动核实规章制度：若遇到工作没做好被扣工资的情况，首先应核实公司的规章制度是否合法有效，以及自己是否知晓并认可该制度。计算扣减金额：其次，应计算扣减的工资金额是否合理，是否超出了当月工资的20%以及当地最低工资标准的限制。收集证据并维权：若认为公司的扣工资行为违法，应积极收集证据（如劳动合同、工资单、扣减通知等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：工作没做好时，用人单位能否扣工资取决于其是否有合法有效的相关规章制度，并且扣减工资的行为是否合理且符合法律法规。若遇到违法扣工资的情况，劳动者应积极维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“没有请假是否扣工资”的问题，这需要根据具体情况来判断，以下是详细分析：劳动者正常出勤但未请假工资是劳动者提供劳动的对价。只要劳动者在工作日正常到岗工作，实际付出了劳动并完成了相应的工作任务，即使因某些原因（如忘记填写请假单）未按照用人单位内部规定请假，用人单位也应当正常支付工资。用人单位不能以未履行请假手续为理由克扣劳动者工资，因为这违背了劳动法中关于工资支付的基本原则，即按劳付酬。劳动者未请假且未出勤偶尔一次未请假旷工：如果劳动者没有请假也没有出勤，属于旷工行为。对于旷工期间，由于劳动者未提供劳动，用人单位可以不支付该期间的工资。但用人单位不能因此克扣劳动者其他正常出勤时间的工资，必须确保按劳付酬的原则得到遵守。例如，若劳动者本月正常出勤20天，旷工1天，用人单位应支付20天的工资，而非扣除全部或部分工资。长期或多次未请假旷工：若劳动者长期不请假也不出勤，严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。在解除劳动合同前，旷工期间不支付工资；解除劳动合同后，用人单位也无需支付后续工资。然而，用人单位必须确保规章制度的合法性，包括制定程序的合法性和向劳动者的公示。若规章制度不合法或未公示，用人单位可能面临法律风险，如被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金。特殊劳动关系或行业规定对于一些实行弹性工作制或具有特殊规定的岗位，劳动者可能不需要严格按照固定的时间出勤，但仍需完成规定的工作任务才能获得工资。在这种情况下，劳动者应仔细查阅劳动合同和公司规章制度，了解具体的考勤和工资支付要求。例如，某些销售岗位可能以业绩为考核标准，而非出勤时间，此时劳动者即使未请假未出勤，但完成了业绩目标，用人单位也应支付工资。争议解决途径：如果劳动者与用人单位就工资支付问题产生争议，可以通过以下途径来维护自己的合法权益：与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案；向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理；申请劳动仲裁，通过法律程序来解决争议。总结与建议：劳动者是否能拿到工资，主要取决于其是否按照劳动合同和公司的规章制度提供了劳动。在正常出勤并提供了劳动的情况下，即使未请假，用人单位也应支付工资。若未请假且未出勤，用人单位有权根据具体情况决定是否支付工资以及是否解除劳动合同。但用人单位必须确保规章制度的合法性，并遵循相关法律法规的要求。在处理此类问题时，建议劳动者和用人单位都保持冷静和理性，通过协商或法律途径来解决争议，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“没满出勤天数是否扣工资”的问题，结论前置：是否扣工资并非绝对，需结合具体情况判断，包括劳动合同约定、公司规章制度以及缺勤原因等。以下从不同角度详细分析：劳动合同与公司规章制度劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于出勤天数与工资支付的明确约定。如果合同中明确规定了出勤天数与工资的对应关系，比如“每月出勤满XX天，支付全额工资；未满则按比例扣除”，那么公司按照合同约定执行是合法的。公司规章制度：其次，公司规章制度中也可能对出勤与工资支付有具体规定。如果规章制度经过民主程序制定，且已向员工公示或告知，那么该规章制度对员工具有约束力。员工未满出勤天数，公司按照规章制度扣除工资，也是合法的。缺勤原因合法缺勤：如果员工因合法原因缺勤，如病假、事假（需公司批准）、产假、婚假等，且这些假期在法律法规或公司规章制度中有明确规定，那么公司通常不应扣除员工工资或应按照规定支付部分工资。例如，病假期间，公司应按照法律法规或公司规章制度支付病假工资。非法缺勤：如果员工无正当理由缺勤，如旷工等，那么公司有权根据劳动合同或公司规章制度扣除相应工资。但扣除的工资数额应合理，不得违反法律法规的强制性规定。法律法规的强制性规定最低工资标准：无论员工出勤天数如何，公司支付给员工的工资都不得低于当地最低工资标准。如果因缺勤扣除工资后，员工工资低于最低工资标准，那么公司应补足差额。工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，公司应按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付员工工资。如果因缺勤扣除工资，公司应确保扣除的工资数额合理且符合法律法规的规定。实际操作建议员工角度：如果员工因缺勤被扣除工资，应首先查看劳动合同和公司规章制度中关于出勤与工资支付的规定。如果认为扣除的工资数额不合理或违反法律法规，可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司角度：公司在制定劳动合同和公司规章制度时，应明确出勤天数与工资支付的对应关系，并确保这些规定符合法律法规的强制性规定。在扣除员工工资时，应确保扣除的数额合理且符合规定，避免引发劳动纠纷。举例说明：假设某员工与公司签订的劳动合同中约定“每月出勤满22天，支付全额工资5000元；未满则按实际出勤天数比例扣除”。如果该员工某月出勤了20天，那么公司应支付的工资为$5000元 \times (20天 \div 22天) \approx 4545.45元$。如果公司扣除的工资超过了这个数额，员工就有权提出异议。总结：没满出勤天数是否扣工资，需结合劳动合同约定、公司规章制度以及缺勤原因等多方面因素判断。如果对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：工资单已出但工资未发，若您因此决定离职，公司是否扣钱需分情况讨论，一般情况下公司不得随意扣钱，但若存在特定情形或您未履行相关义务，公司可能扣除部分费用。分析如下：公司无故拖欠工资的情况：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若公司无故拖欠工资，您有权要求公司支付拖欠的工资，并且公司不得因此扣钱。在此情况下，若您因公司拖欠工资而决定离职，公司不仅不能扣钱，还可能需要支付您经济补偿金（具体根据您在公司的工作年限和工资水平确定）。公司存在合理理由未发工资的情况：若公司因经营困难、资金周转问题等合理理由暂时无法支付工资，但已向您说明情况并承诺支付期限，此时您若因个人原因决定离职，公司一般也不会扣钱。但您需确保已与公司就工资支付问题达成一致，并保留好相关证据。您未履行相关义务或存在过错的情况：若您在离职前未按照公司规定办理离职手续，如未交接工作、未归还公司财物等，公司可能根据内部规章制度扣除部分费用。但扣除的费用应合理且与您的过错相当，不得随意扣钱。另外，若您与公司签订了相关协议，如培训服务期协议、竞业限制协议等，且您违反了协议约定，公司可能根据协议约定要求您支付违约金或赔偿损失。但这与工资发放问题本身是分开的，公司不得因此直接扣减您的工资。建议：若您因公司拖欠工资而决定离职，建议先与公司协商解决工资支付问题。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的经济补偿金。在离职前，请确保已按照公司规定办理离职手续，并保留好相关证据（如工资单、离职证明、工作交接单等），以备不时之需。若您对公司扣除费用的行为有异议，可以与公司沟通协商，要求公司说明扣除费用的理由和依据。若协商无果，您同样可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。后续行动：若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供更详细的法律建议和解决方案。