针对流水线上员工在赶货期间私自不加班且不请假的行为，企业可依据规章制度和法律规定进行合理处罚，但需确保程序合法、处罚适当。具体分析如下：

1. 企业规章制度的合法性前提

• 制度依据：企业需在《员工手册》或相关规章制度中明确规定加班要求、请假流程及违规处罚条款（如“未经批准擅自缺勤视为旷工”“旷工X日按严重违纪处理”等）。
• 程序合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工，否则可能因程序瑕疵导致处罚无效。

2. 具体处罚措施及法律依据

• 扣减绩效或奖金：若制度中明确“未完成加班任务影响生产进度可扣减绩效”，企业可据此执行，但需注意扣减比例合理（如不超过当月工资的20%）。
• 旷工认定与处罚：
  • 员工未请假且未到岗，可认定为旷工。根据《企业职工奖惩条例》（部分地区已废止，需参考地方规定）或企业制度，旷工1-2日可警告，3日以上可解除劳动合同（需制度明确）。
  • 法律依据：《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除合同。但需证明“私自不加班不请假”达到“严重”程度（如多次发生、造成重大损失）。
• 解除劳动合同的谨慎性：若员工首次违规或情节轻微，直接解除可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。建议优先通过警告、扣薪等方式纠正。

3. 操作建议

• 固定证据：保留考勤记录、生产任务单、员工未请假的沟通记录（如短信、邮件）等，证明员工主观故意。
• 分级处理：首次违规可警告并扣减部分绩效；多次违规或造成损失的，可按制度升级处罚。
• 避免过度处罚：处罚需与违规行为性质、后果匹配，避免因处罚过重引发劳动争议。

4. 风险提示

• 地方规定差异：部分地区（如江苏、广东）对旷工解除有更严格的要求（如连续旷工需达5日以上），需结合当地规定执行。
• 员工申诉权：处罚前应听取员工陈述，若员工能证明存在合理事由（如突发疾病），企业需调整处罚。

总结：企业可依据合法有效的规章制度对员工进行处罚，但需确保程序正当、证据充分、处罚适度。如有具体案例或地方规定疑问，可进一步向我咨询细节。