结论前置：针对上市企业利用待岗和调岗手段逼迫员工辞职的行为，员工可通过法律途径维护自身权益，具体可从以下角度进行整治：

1. 明确企业行为的违法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如调岗），且需采用书面形式。若企业单方面强制调岗至不合理岗位（如与原岗位技能要求、薪资待遇严重不符），或以待岗为名变相降低劳动条件（如仅发放最低工资），均涉嫌违法。员工有权拒绝不合理调岗或待岗安排，并要求企业按原合同履行义务。

2. 收集关键证据
   员工需固定以下证据以支持后续维权：

   • 调岗/待岗通知：书面文件、邮件、微信记录等证明企业单方面变更劳动合同；
     
   • 沟通记录：与企业协商的录音、聊天记录，证明企业存在逼迫辞职的意图；
     
   • 工资发放记录：待岗期间工资是否低于合同约定或法定标准；
     
   • 岗位差异证明：如新岗位与原岗位的工作内容、薪资、职级对比材料。

3. 分阶段维权策略

   • 协商阶段：以书面形式向企业提出异议，明确拒绝不合理调岗或待岗，并要求恢复原岗位及待遇；
     
   • 投诉阶段：向当地劳动监察大队投诉企业违法行为，要求介入调查并责令整改；
     
   • 仲裁/诉讼阶段：若协商和投诉无果，可申请劳动仲裁，主张企业支付违法解除赔偿金（若企业以此为由辞退）或要求继续履行劳动合同。

4. 警惕企业“合法形式掩盖非法目的”
   部分企业可能通过“客观情况发生重大变化”（如部门撤销）为由调岗，但需满足《劳动合同法》第四十条规定的程序（如协商未果后提前30日书面通知或支付代通知金）。若企业未履行法定程序，员工仍可主张权益。

风险提示：企业可能以“旷工”“不服从管理”等理由反诉员工，因此员工需严格遵守企业考勤制度，避免因程序瑕疵影响维权结果。

行动建议：立即整理证据并启动维权程序，时间拖得越久，证据可能灭失或企业可能完成“合法形式”的包装。如有具体证据或细节需要分析，可直接向我提供材料进一步咨询。