非全日制用工签订劳务协议在法律上并不被直接认定为有效劳动合同，非全日制用工应当签订的是劳动合同，而非劳务协议。以下从多个角度进行详细分析：
一、非全日制用工的合同形式要求
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条和第六十九条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。法律允许非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但并未排除签订书面劳动合同的可能性。
合同形式建议：
- 尽管口头协议被法律认可，但从保障劳动者权益和明确双方权利义务的角度出发，签订书面劳动合同更为稳妥。书面合同能够更清晰地约定双方的权利和义务，为可能发生的纠纷提供有力证据。
二、非全日制用工与劳务合同的区别
法律关系：
- 非全日制用工建立的是劳动关系，受劳动法、劳动合同法等法律法规调整。而劳务合同则建立劳务关系，主要受民法典等法律法规调整。
合同性质：
- 劳动合同具有更强的法律约束力，是确立劳动关系的法律凭证。劳务合同则更多体现为一种民事合同关系，其约束力相对较弱。
权利义务：
- 在劳动关系中，用人单位需承担更多法定义务，如缴纳工伤保险、提供劳动保护等。而在劳务关系中，双方的权利义务主要基于合同约定，法定义务相对较少。
三、非全日制用工劳动合同的具体要求
合同内容：
- 非全日制用工劳动合同的内容应由双方协商确定，但必须包含工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等五项必备条款。这些条款是明确双方权利义务、保障劳动者权益的关键。
禁止试用期：
- 特别指出，非全日制用工的劳动合同中不得约定试用期。这是为了保护劳动者的权益，避免用人单位利用试用期降低劳动者的待遇或随意解除劳动合同。
四、法律后果与风险提示
法律后果：
- 如果非全日制用工双方签订的是劳务协议而非劳动合同，可能在发生劳动争议时面临法律适用上的困难。因为劳务协议主要受民法典调整，而劳动争议则通常需要通过劳动仲裁或诉讼等劳动法律程序解决。
风险提示：
- 对于劳动者而言，签订劳务协议可能意味着在某些权益上得不到与劳动合同相同的保障。例如，劳务协议中可能无法约定最低工资标准、加班工资等劳动权益。
- 对于用人单位而言，如果未与劳动者签订书面劳动合同而仅签订劳务协议，可能在发生劳动争议时面临不利的法律后果。例如，可能需要支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额等。
五、实际操作建议
- 优先签订书面劳动合同：为了保障双方的权益特别是劳动者的权益，建议非全日制用工双方优先签订书面劳动合同，并明确约定各项必备条款。
- 避免签订劳务协议：除非有特别的法律需求或双方有明确的约定且符合法律规定，否则应避免签订劳务协议以规避可能的法律风险。
总结来看，非全日制用工应当签订的是劳动合同而非劳务协议。签订书面劳动合同有助于更清晰地约定双方权利和义务、保障双方的合法权益。在实际操作中，建议双方遵循法律规定并尽量采用书面形式订立劳动合同。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。