非全日制用工应当签订劳动合同，而非劳务合同。以下从法律定义、合同性质、权利义务及法律后果等角度进行详细分析：

一、法律定义与合同性质

1. 非全日制用工
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。其本质属于劳动关系，受劳动法调整，需签订劳动合同以明确双方权利义务。

2. 劳务合同
   劳务合同是平等民事主体之间就提供劳务达成的协议（如家政服务、承揽加工），属于普通民事合同范畴，受《民法典》调整。劳务关系中，提供劳务者不成为接受劳务方的成员，双方无隶属关系，且通常不涉及社保缴纳等劳动保障义务。

二、非全日制用工签订劳动合同的必要性

1. 保障劳动者权益
   劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，可明确约定工作时间、报酬、劳动保护等条款，确保劳动者享受最低工资、加班工资、工伤保险等法定权益。若签订劳务合同，劳动者可能因合同性质差异无法主张上述权利。

2. 规范用工行为
   对用人单位而言，签订劳动合同有助于避免因未缴社保、未支付加班费等引发的行政处罚及赔偿责任。例如，若将非全日制用工包装为劳务关系，用人单位可能面临补缴社保、支付经济补偿等法律风险。

3. 法律强制性要求
   《劳动合同法》第六十九条虽允许非全日制用工采用口头协议，但实践中为保障双方权益，建议签订书面劳动合同。若未签订书面合同，用人单位仍需承担劳动关系项下的法定义务（如工伤赔偿）。

三、非全日制用工与劳务合同的核心区别

四、特殊情形下的处理建议

1. 书面合同优先
   尽管法律允许口头协议，但为避免纠纷，建议用人单位与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定工作时间、报酬、劳动保护等必备条款。

2. 保留用工证据
   若确实无法签订书面合同，用人单位应保留工作记录、工资支付凭证等证据，以证明用工性质及双方权利义务。

3. 避免混同用工
   非全日制劳动者可与多个用人单位建立劳动关系，但后订立的合同不得影响先订立的合同履行。用人单位需注意工时统计，避免超时用工导致劳动关系认定风险。

五、法律后果提示

1. 误用合同类型的风险
   若将非全日制用工包装为劳务合同，用人单位可能面临：

   • 未缴社保的行政处罚（如补缴社保、罚款）；
     
   • 工伤赔偿责任（即使未签订劳动合同，仍需按工伤标准赔偿）；
     
   • 劳动者主张未签书面合同的双倍工资差额（部分地区支持）。

2. 劳动者维权路径
   若用人单位未签订劳动合同或未缴纳社保，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资、加班费、经济补偿等权益。

总结：非全日制用工必须签订劳动合同，这是法律对劳动者权益的强制性保护。用人单位应严格区分劳动关系与劳务关系，避免因合同性质混淆引发法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。