非全日制用工属于劳动关系，而非劳务关系。以下从多个角度为您详细分析：

一、法律定义与性质

1. 非全日制用工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一规定明确了非全日制用工是劳动合同用工的一种特殊形式，因此它属于劳动关系的范畴，受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整。

2. 劳务关系：劳务关系则是指平等民事主体之间就提供劳务达成的协议，如家政服务、承揽加工等。它属于普通民事合同范畴，主要受《中华人民共和国民法典》中合同编的调整，双方权利义务主要由双方协商确定，遵循意思自治原则。

二、核心特征对比

1. 主体明确性：

   • 非全日制用工中，存在明确的用人单位和劳动者两方主体，这与劳动关系的主体特征相符。
   • 劳务关系的主体则可以是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间，具有不确定性。

2. 从属性：

   • 非全日制劳动者需遵守用人单位的规章制度，在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动，体现了人格上的从属性；同时，劳动者依赖用人单位支付的工资来维持生活，具有经济上的从属性。
   • 劳务关系中，提供劳务者则相对独立，不受接受劳务方的严格管理，工作方式、时间等较为灵活。

3. 法律适用与权益保障：

   • 非全日制用工受劳动法律法规的严格规范，用人单位需履行一系列法定义务，如支付不低于当地最低小时工资标准的工资、为劳动者缴纳工伤保险（若地方政策有要求）等。劳动者享有劳动法规定的各项权益，如工资、工时、社会保险等。
   • 劳务关系则主要受民事法律的调整，双方的权利义务较为灵活，主要由合同约定。劳务提供者的权益保护则主要依赖于劳务合同的约定，无强制性劳动保障。

三、实际应用场景

1. 非全日制用工：常见于超市兼职收银员、快递分拣临时工、餐饮企业钟点工等需要接受用人单位管理的岗位。这些岗位通常具有工作时间灵活、计酬方式以小时为主等特点。

2. 劳务关系：则更多见于家庭保洁服务、独立设计师承接项目、设备维修保养外包等强调成果交付的场景。这些场景下，劳务提供者通常不需要接受接受劳务方的严格管理，工作方式、时间等较为自主。

四、法律风险提示

1. 误用合同类型风险：将劳动关系包装为劳务合同可能引发未缴社保、加班费争议等问题，用人单位可能面临行政处罚及赔偿责任。

2. 合规操作建议：对于非全日制用工，用人单位应明确工时统计、工资发放记录，并为非全日制员工购买工伤保险（若地方政策有要求），以避免混同用工的法律责任。对于劳务关系，则应确保劳务合同的明确性和合法性，以保障双方的权益。

总结与建议：非全日制用工明确属于劳动关系范畴，而非劳务关系。在实际应用中，用人单位和劳动者应根据具体情况准确区分两者，以确保合法权益得到有效保护。如果您在非全日制用工或劳务关系方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。