每月不稳定的提成是否计入赔偿金，需结合具体情况判断，核心结论如下：

1. 若提成属于劳动合同约定的固定工资组成部分
   根据《工资支付暂行规定》及《劳动合同法》，用人单位违法解除或终止劳动合同时，赔偿金计算基数应包含劳动者“前十二个月平均工资”，该基数包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。若提成虽每月浮动，但属于劳动合同明确约定的工资构成（如“底薪+提成”模式），则应计入赔偿金基数。
   举例：劳动合同约定“月工资=5000元底薪+销售额2%提成”，则赔偿金计算时需将过去12个月的底薪与提成总和平均后作为基数。

2. 若提成属于非固定性奖励或福利
   若提成性质为“额外奖励”（如年终奖、季度奖等），且劳动合同未明确约定为工资组成部分，或用人单位能证明提成发放与劳动者个人业绩无直接关联（如公司整体利润分红），则可能不被计入赔偿金基数。
   关键点：需结合劳动合同条款、工资条、提成发放规则等证据，判断提成是否属于“劳动报酬”范畴。若用人单位无法证明提成非工资性收入，司法实践中可能倾向于保护劳动者，将其纳入赔偿计算。

3. 司法实践中的倾向性规则
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，赔偿金计算基数以“劳动者应得工资”为准，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。若提成属于劳动者正常提供劳动后应得的收入（即使金额浮动），通常会被纳入基数。
   例外：若提成属于“风险性收入”（如投资收益分成），且与劳动者个人劳动无直接因果关系，可能被排除。

建议：

• 劳动者应保留劳动合同、工资条、提成发放记录等证据，证明提成属于工资组成部分；
  
• 用人单位若主张提成不计入赔偿金，需承担举证责任，证明提成非工资性收入；
  
• 具体案件中，需结合地方司法实践及个案证据综合判断。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。