工会手续只有一个违纪通报上面工会领导和公司领导的签字没有其它东西合法吗-舒进律师

工会手续只有一个违纪通报上面工会领导和公司领导的签字没有其它东西合法吗-舒进律师｜法行宝

2025-09-01 劳动纠纷

关于工会手续中仅有一个违纪通报且上面有工会领导和公司领导签字是否合法的问题，这并非一个简单的“合法”或“不合法”的判断，而是需要结合具体情况和相关法律法规进行综合分析。以下是从不同角度进行的详细分析：

一、从工会程序合法性角度

工会程序的基本要求：
- 工会作为职工的代表组织，在处理职工违纪等问题时，应当遵循一定的程序，包括调查、核实、听取职工意见、作出决定等。这些程序旨在保障职工的合法权益，确保处理决定的公正性和合理性。
违纪通报的合法性：
- 违纪通报本身是工会或公司对职工违纪行为的一种书面记录和处理意见。如果这份通报是在遵循了必要的调查、核实程序后作出的，并且上面有工会领导和公司领导的签字，那么从形式上看，它具有一定的合法性。
- 然而，合法性并不仅仅取决于形式。如果通报的内容缺乏事实依据、处理程序不合法或处理结果不公正，那么这份通报仍然可能被视为不合法。

二、从职工权益保护角度

职工的知情权与申辩权：
- 职工在面临违纪处理时，有权知道具体的违纪事实、处理依据和处理结果。同时，职工也有权进行申辩，提出自己的意见和证据。
- 如果仅有一个违纪通报且没有提供职工申辩的机会或听取职工意见，那么这份通报可能侵犯了职工的合法权益。
处理结果的公正性：
- 违纪处理的结果应当公正、合理，符合法律法规和公司规章制度的规定。如果处理结果明显偏袒或歧视某一方，那么这份通报的合法性将受到质疑。

三、从法律合规性角度

相关法律法规的遵循：
- 工会和公司在处理职工违纪问题时，应当遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》以及公司内部的规章制度等。
- 如果违纪通报的作出违反了这些法律法规或规章制度的规定，那么这份通报将被视为不合法。
证据的充分性与合法性：
- 违纪通报应当基于充分、合法的证据作出。如果证据不足或证据来源不合法，那么这份通报的合法性也将受到质疑。

法律建议

对于职工而言：如果认为违纪通报不合法或侵犯了自己的合法权益，可以与工会或公司进行沟通协商，要求重新审查处理决定。如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
对于工会和公司而言：在处理职工违纪问题时，应当遵循必要的程序，确保处理决定的公正性和合理性。同时，应当尊重职工的知情权和申辩权，为职工提供充分的申辩机会。

综上所述，仅有一个违纪通报且上面有工会领导和公司领导签字并不能直接判断其合法性。需要结合具体情况和相关法律法规进行综合分析。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：只发通报开除而没有让员工签收违纪证明，这一行为本身并不直接构成违法，但可能因程序瑕疵导致开除决定在法律上存在效力问题，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度详细分析：一、从开除决定的合法性角度实体合法性：开除员工必须基于员工存在严重违反公司规章制度或法律法规的行为。如果通报中明确指出了员工的违纪行为，且该行为确实构成了开除的合法理由（如严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等），那么从实体上讲，开除决定可能是合法的。程序合法性：程序合法性要求公司在开除员工时，必须遵循一定的程序，如提前通知、听取员工申辩、提供违纪证据等。虽然让员工签收违纪证明不是法律明确规定的必经程序，但它通常是公司证明已向员工告知违纪事实、员工已了解违纪情况的一种方式。如果公司仅通过通报开除员工，而没有采取其他方式（如书面通知、会议告知等）确保员工知晓违纪事实和开除决定，或者没有给予员工申辩的机会，那么这一程序可能存在瑕疵，可能影响开除决定的合法性。二、从员工权益保护角度知情权：员工有权知晓自己被开除的具体原因和依据。如果公司仅通过通报开除员工，而没有提供详细的违纪证明或解释，那么员工的知情权可能受到侵害。申辩权：员工在面临开除等严厉处罚时，有权进行申辩。如果公司没有给予员工申辩的机会，或者没有充分考虑员工的申辩意见，那么这一行为可能违反了公平、公正的原则。三、从法律后果角度开除决定被撤销：如果员工认为公司的开除决定存在程序瑕疵或实体不合法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销开除决定。如果仲裁委员会认定公司的开除决定确实存在问题，那么该决定可能会被撤销，员工可能会恢复原职或获得相应的经济补偿。公司承担赔偿责任：如果公司的开除决定被认定为违法，且给员工造成了损失（如工资损失、名誉损害等），那么公司可能需要承担相应的赔偿责任。四、建议对于公司：在开除员工时，应确保开除决定的实体合法性和程序合法性。除了通过通报开除外，还应采取其他方式确保员工知晓违纪事实和开除决定，并给予员工充分的申辩机会。保留好相关证据，如违纪记录、员工申辩材料等，以备不时之需。对于员工：如果认为自己被违法开除，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在申请仲裁时，应提供充分的证据证明公司的开除决定存在程序瑕疵或实体不合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同只有公司有，而员工手里没有，这是不合法的。下面我从法律背景、法律建议和可能的法律后果三个方面为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条的规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这一条款明确规定了劳动合同的签订和保管要求，即劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份，以确保双方权益。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。它不仅规定了劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息，还明确了双方在劳动关系中的权利和义务。因此，确保双方各执一份劳动合同文本，对于维护劳动者的合法权益至关重要。法律建议与公司友好沟通：如果你发现手中没有劳动合同文本，首先应当尝试与公司进行友好沟通，明确提出索要属于自己那份劳动合同的要求。在沟通过程中，可以强调法律规定双方都应持有合同文本的必要性，以及公司履行此义务的合法性。向劳动行政部门投诉：如果公司拒绝或拖延提供劳动合同文本，你有权向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对用人单位的劳动用工情况进行监督检查，并责令公司改正其行为，为你提供应有的劳动合同文本。保留相关证据：在整个过程中，你应特别注意保留与工作相关的各种证据，如工资条、工作证、考勤记录等。这些证据在日后可能发生的劳动争议中，将成为你维权的重要依据。可能的法律后果对劳动者不利：若劳动合同仅由公司持有，你在面临工资支付纠纷、工作时间争议、福利待遇问题，甚至违法解除劳动合同等情形时，将可能因缺乏直接的书面证据而陷入举证困境。这不仅增加了你维权的难度，也可能导致你的合法权益无法得到及时有效的保护。公司可能面临行政处罚：根据相关法律法规，用人单位未依法将劳动合同交付至员工手中的行为，可能构成违法行为。劳动行政部门有权对用人单位进行监督检查，并依法给予行政处罚，如责令改正、罚款等。总结来看，劳动合同只有公司有而员工手里没有是不合法的。为了确保自己的合法权益得到保障，你应当积极与公司沟通索要劳动合同文本，并在必要时向劳动行政部门投诉。同时，保留好与工作相关的各种证据也是非常重要的。如果你还有其他关于劳动纠纷或劳动合同方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：单位以没有工会为由，仅由职工代表签字辞退员工，这一行为是否合法，需分情况讨论，但在大多数情况下，这种做法是不合法的。分析：工会与职工代表的角色与权限：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。在辞退员工等涉及职工切身利益的问题上，工会通常有权参与并发表意见。职工代表虽然也是由职工选举产生，代表职工利益，但其权限和地位与工会并不完全相同。职工代表通常在日常工作中代表职工与单位进行沟通，但在涉及辞退等重大决策时，其权限可能受到限制。辞退员工的合法程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，单位辞退员工应当遵循法定程序，包括但不限于提前通知、说明理由、听取工会或职工代表意见（如有工会）、办理离职手续等。若单位未设立工会，辞退员工时仍应尽可能听取职工代表的意见，但这并不意味着职工代表签字即可完全替代工会的角色和程序。更重要的是，辞退决定必须基于合法、合理的理由，并遵循公平、公正的原则。仅由职工代表签字辞退的合法性：若单位未设立工会：虽然法律未明确规定在这种情况下必须由职工代表签字，但单位在辞退员工时仍应遵循法定程序，确保辞退决定的合法性和合理性。仅由职工代表签字，可能不足以证明单位已经充分听取了职工意见，也可能引发劳动争议。若单位已设立工会但未通知或未听取工会意见：即使职工代表签字，这种做法也可能因违反法定程序而被认定为违法。因为工会作为职工利益的代表，其意见在辞退员工等重大决策中具有重要地位。职工代表签字的有效性：职工代表签字本身并不直接决定辞退的合法性。关键在于辞退决定是否基于合法、合理的理由，以及是否遵循了法定程序。如果辞退决定违法或程序不当，即使职工代表签字，也可能被认定为无效。建议：对于单位：在辞退员工时，应严格遵守法律法规规定的程序，确保辞退决定的合法性和合理性。如果未设立工会，应尽可能通过其他方式听取职工意见，确保决策过程的公正性和透明度。对于员工：如果认为单位的辞退决定违法或程序不当，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。后续行动：如果您或您身边的人遇到类似情况，或有其他劳动纠纷问题，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

在公司里头工作违纪了，并非只有解除劳动合同这一个方法。针对这一问题，我们可以从多个角度进行分析：违纪的严重程度与处理方式：轻微违纪：如果员工的违纪行为较为轻微，比如偶尔迟到、早退，或者工作态度不够积极等，公司通常会采取警告、记过、扣发奖金等较为温和的处理方式，以起到警示和教育的作用，而不会直接解除劳动合同。严重违纪：如果员工的违纪行为严重，比如严重违反公司规章制度、泄露公司机密、贪污受贿等，公司可能会根据相关法律法规和公司规章制度，选择解除劳动合同作为处理方式。但即便如此，公司也需要确保解除劳动合同的合法性和合理性，比如需要提前通知员工、支付经济补偿等（如果符合法定解除情形且无需支付经济补偿的除外）。公司规章制度与劳动合同的约定：公司通常会制定详细的规章制度，明确员工的行为规范和违纪处理方式。这些规章制度需要符合法律法规的规定，并且需要经过民主程序制定和公示，才能对员工产生约束力。劳动合同中也可能对违纪行为及其处理方式进行约定。如果劳动合同中的约定与规章制度不一致，且劳动合同的约定更有利于员工，那么通常应以劳动合同的约定为准。法律法规的保障：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，公司解除劳动合同需要符合法定条件，并且需要遵循法定程序。如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。法律法规也规定了员工在违纪行为中的权利和义务，以及公司处理违纪行为的限制和程序。这些规定为员工提供了法律保障，防止公司滥用解除劳动合同的权利。协商与调解的可能性：在处理违纪行为时，公司和员工之间也可以进行协商和调解。通过沟通协商，双方可以达成一致意见，比如员工承认错误并承诺改正、公司给予一定的宽限期或者调整工作岗位等。如果协商和调解无果，公司仍然认为需要解除劳动合同，那么可以依法进行劳动仲裁或者提起诉讼。建议：对于员工而言，如果面临违纪处理，应首先了解公司的规章制度和劳动合同的约定，以及相关法律法规的规定。如果认为公司的处理方式不合法或者不合理，可以与公司进行沟通协商，或者寻求法律援助。对于公司而言，在处理违纪行为时，应确保处理方式的合法性和合理性，遵循法定程序和公司规章制度。同时，也应注重与员工的沟通和协商，尽量通过和解的方式解决问题，以维护公司的和谐稳定和员工的合法权益。如果有任何具体的法律问题或者需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：单位合同工是否会因纪委将个人行为违纪通报至单位而受到处罚，主要取决于该违纪行为是否与单位有关以及单位内部的规章制度。若事情与单位无关，且单位规章制度未规定此类情况下的处罚措施，则单位合同工通常不会因此受到处罚。详细分析：违纪行为与单位的关系：若纪委通报的个人违纪行为确实与单位无关，即该行为是个人在非工作时间、非工作场合，且未利用单位资源或名义进行的，那么单位通常没有直接的责任或依据来对员工进行处罚。反之，如果违纪行为与单位有关，比如利用单位资源进行违纪活动，或者在工作时间内、工作场合进行违纪行为，那么单位可能会根据内部规章制度或相关法律法规对员工进行处罚。单位内部规章制度：单位是否有明确的规章制度规定，在员工个人行为被纪委通报时，单位应如何处理，是判断员工是否会受到处罚的关键。如果单位规章制度中未规定此类情况下的处罚措施，或者规定不明确，那么单位在处理时可能会更加谨慎，避免随意处罚员工。如果单位规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可能会依据规章制度对员工进行处罚。法律法规的约束：即使单位规章制度中有相关规定，也必须确保这些规定不违反国家法律法规的强制性规定。否则，这些规定可能被视为无效，单位不能依据无效规定对员工进行处罚。在处理员工违纪行为时，单位应遵循合法、公正、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵害。可能的法律后果：如果单位无正当理由对员工进行处罚，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。单位在处理员工违纪行为时，应谨慎行事，避免因处理不当而引发劳动争议或法律纠纷。建议：对于单位合同工而言，如果收到纪委的违纪通报，且该通报与单位无关，建议及时与单位沟通，说明情况，避免单位误解并采取不必要的处罚措施。单位在处理此类情况时，应仔细审查违纪行为与单位的关系，以及单位内部规章制度的规定，确保处理决定的合法性和公正性。如果单位或员工对处理决定有异议，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：员工连续严重违纪，单位当即作出开除决定，即使单位没有工会，无法走工会程序，该开除决定在符合法定条件和程序的情况下仍然是有效的。但单位需确保开除决定的合法性和合理性，并遵循相应的法律程序。分析说明：工会程序并非开除员工的必要条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，工会程序并非开除员工的必要前置条件。工会的主要职责是代表和维护职工的合法权益，参与劳动争议的调解和处理等。在员工严重违纪的情况下，单位有权依据内部规章制度和劳动合同约定，直接作出开除决定。开除员工需满足法定条件和程序：单位在开除员工时，必须确保员工确实存在严重违纪行为，且该行为违反了单位的规章制度或劳动合同约定。单位应依据内部规章制度和劳动合同约定的程序进行开除，如提前通知、听取员工申辩、进行调查核实等。虽然这些程序可能因单位而异，但必须确保公平、公正、公开，并符合法律法规的要求。在没有工会的情况下，单位可以邀请职工代表或第三方机构参与开除程序的监督，以确保程序的合法性和合理性。单位需承担举证责任：如果员工对开除决定提出异议并申请劳动仲裁或提起诉讼，单位需要承担举证责任，证明员工确实存在严重违纪行为，且开除决定符合法定条件和程序。因此，单位在作出开除决定前，应充分收集证据，确保开除决定的合法性和合理性。法律建议：完善内部规章制度：单位应制定完善的内部规章制度，明确员工严重违纪的具体情形和相应的处罚措施，确保开除决定有明确的依据。遵循法律程序：在开除员工时，单位应严格遵循法律程序，确保程序的合法性和合理性。即使没有工会，也应邀请职工代表或第三方机构参与监督。保留证据：单位在作出开除决定前，应充分收集证据，如员工违纪的书面记录、监控录像、证人证言等，以备不时之需。咨询专业律师：如有需要，单位可以咨询专业律师，了解开除员工的法律风险和注意事项，确保开除决定的合法性和有效性。后续行动：如果员工对开除决定提出异议，单位应积极应对，配合劳动仲裁机构或法院的调查和审理工作。单位也可以主动与员工进行沟通协商，寻求和解或调解的可能性，以降低法律风险和成本。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司签合同只让员工写完名字地址按手印，其他内容由公司领导自己填写，这种行为可能违法，具体是否违法需根据实际情况判断。分析如下：合同签订的基本原则：合同签订应当遵循公平、自愿、诚实信用的原则。双方当事人在签订合同时，应当充分协商，确保合同内容真实、合法、有效。合同条款应当由双方当事人共同确定，任何一方不得单方面决定合同内容，除非该条款是法律规定的格式条款或者双方有明确的约定。公司行为可能违法的情况：合同内容不真实：如果公司领导在员工不知情的情况下，填写了与员工真实意愿不符的合同内容，如降低工资、增加工作时间等，这可能构成欺诈，违反了合同签订的诚实信用原则。未充分协商：合同签订应当是双方充分协商的结果。如果公司领导单方面填写合同内容，没有与员工进行充分协商，这可能违反了合同签订的自愿原则。违反法律法规：如果公司填写的合同内容违反了法律法规的强制性规定，如最低工资标准、工作时间限制等，那么这种行为肯定是违法的。员工应如何应对：仔细审查合同：在签订合同前，员工应仔细审查合同内容，确保所有条款都是自己真实意愿的体现，并且没有违反法律法规。要求公司解释：如果员工对合同中的某些条款有疑问或不清楚，应要求公司进行解释和说明。拒绝签订不合法合同：如果员工发现合同内容存在违法或不合理之处，有权拒绝签订，并可以向相关部门投诉或寻求法律帮助。法律后果：合同无效：如果合同内容违反了法律法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫等情形，该合同可能被认定为无效。公司承担责任：如果公司因违法签订合同给员工造成损失，公司应当承担相应的赔偿责任。建议：员工在签订合同时，应坚持自己的权益，不要轻易在空白合同上签字或按手印。如果遇到公司违法签订合同的情况，员工应及时收集证据，如合同文本、沟通记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

结论前置：只有离职协议没有退工手续，这种做法在法律上是不完全合法的，可能会给劳动者和用人单位都带来一定的法律风险。下面我将从多个角度详细分析这一问题。一、离职协议与退工手续的法律意义离职协议：离职协议是劳动者与用人单位就解除劳动关系、工作交接、经济补偿等事项达成的书面协议。它具有一定的法律效力，能够明确双方的权利和义务，避免后续纠纷。退工手续：退工手续是用人单位在劳动者离职时，按照法律规定和劳动合同约定，为劳动者办理的一系列手续，包括但不限于出具离职证明、办理社保关系转移、档案转移等。这些手续对于劳动者来说至关重要，因为它们关系到劳动者能否顺利找到新工作、享受社会保险待遇等。二、只有离职协议没有退工手续的法律风险对劳动者的风险：影响再就业：没有退工手续，特别是离职证明，劳动者在求职时可能会遇到障碍，因为新用人单位通常会要求劳动者提供上一家单位的离职证明。社保关系无法转移：没有办理社保关系转移手续，劳动者可能无法在新单位继续缴纳社会保险，影响其享受社会保险待遇。档案无法转移：档案是劳动者个人经历的重要记录，没有办理档案转移手续，可能导致档案丢失或无法及时更新，对劳动者的职业生涯产生不利影响。对用人单位的风险：可能面临劳动争议：如果劳动者因未办理退工手续而遭受损失，他们可能会向用人单位提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位承担赔偿责任。影响企业信誉：不依法为劳动者办理退工手续，可能损害用人单位的信誉和形象，影响其在劳动力市场的竞争力。三、法律建议对于劳动者：在签订离职协议时，应明确要求用人单位办理退工手续，并将此作为离职协议的一部分。如果用人单位拒绝办理退工手续，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：应依法为劳动者办理退工手续，包括出具离职证明、办理社保关系转移、档案转移等。在离职协议中明确约定退工手续的办理时间和方式，避免后续纠纷。四、相关法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。” 综上所述，只有离职协议没有退工手续在法律上是不完全合法的。为了保障双方的合法权益，避免不必要的法律风险，建议劳动者和用人单位在离职时都应依法办理相关手续。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同只有员工签字，没有劳动局的审批表，仍然是合法的。以下从几个方面进行详细分析：一、劳动合同的生效条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的生效并不依赖于劳动局的审批或备案。该法第十六条明确指出：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这意味着，只要劳动合同是双方自愿签订，且内容不违反法律法规，那么该合同就是有效的，无论是否经过劳动局的审批或备案。二、劳动局审批表的作用劳动局的审批表或备案手续，并非劳动合同生效的必要条件。这些手续更多是为了便于劳动行政部门进行劳动用工监管，确保用人单位遵守劳动法律法规，保护劳动者的合法权益。然而，即使没有这些手续，只要劳动合同本身合法有效，就不会影响其法律效力。三、实际案例与法律实践在实际的法律实践中，也存在大量只有员工签字，没有经过劳动局审批或备案的劳动合同，但这些合同在发生纠纷时，只要内容合法，通常都会被法院或仲裁机构认定为有效。这进一步证明了劳动合同的生效并不依赖于劳动局的审批或备案。四、建议与注意事项确保合同内容合法：虽然劳动合同的生效不依赖于劳动局的审批或备案，但用人单位和劳动者在签订合同时，仍应确保合同内容合法、合规，避免出现违反法律法规的条款。保留合同副本：根据法律规定，劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。因此，建议双方在签订合同时，都保留一份合同副本，以备不时之需。及时办理备案手续：尽管备案不是劳动合同生效的必要条件，但为了便于劳动行政部门进行监管，保护劳动者的合法权益，建议用人单位在签订劳动合同后，及时到劳动行政部门办理备案手续。综上所述，劳动合同只有员工签字，没有劳动局的审批表，仍然是合法的。但为了确保合同的合法性和有效性，建议双方在签订合同时，仍应遵循相关法律法规的规定，并保留好合同副本。如果您在劳动合同方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司以员工违反规章制度、瞒报谎报为由开除员工，是否合法需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：一、合法解除劳动合同的情形规章制度合法有效且员工确实违反规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果公司的规章制度未经上述法定程序制定或未公示告知员工，那么该规章制度对员工不具有约束力，公司以此为由开除员工则不合法。员工违反事实：公司需要有确凿的证据证明员工确实违反了规章制度中的相关规定，且该违反行为达到了规章制度中规定的可以解除劳动合同的程度。例如，规章制度中明确规定“员工瞒报谎报工作情况，情节严重的，公司有权解除劳动合同”，而员工确实存在瞒报谎报工作情况，且情节严重，那么公司以此为由开除员工则可能是合法的。符合法定解除程序根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果公司未履行上述法定程序，即使员工确实违反了规章制度，公司以此为由开除员工也可能被认定为违法解除。二、违法解除劳动合同的情形规章制度不合法或未公示告知如前所述，如果公司的规章制度未经法定程序制定或未公示告知员工，那么该规章制度对员工不具有约束力。公司以此为由开除员工，则构成违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。员工违反行为不成立或未达到解除程度如果公司无法提供确凿的证据证明员工违反了规章制度中的相关规定，或者员工虽然违反了规章制度，但该违反行为并未达到规章制度中规定的可以解除劳动合同的程度，那么公司以此为由开除员工则构成违法解除劳动合同。未履行法定解除程序如果公司未事先将解除理由通知工会，或者未研究工会的意见并将处理结果书面通知工会，那么即使员工确实违反了规章制度，公司以此为由开除员工也可能被认定为违法解除劳动合同。三、法律后果合法解除：如果公司合法解除了与员工的劳动合同，那么公司无需支付赔偿金，但可能需要按照法律规定支付经济补偿金（如果符合支付经济补偿金的条件）。违法解除：如果公司违法解除了与员工的劳动合同，那么员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。经济补偿金按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。建议：如果你作为员工遇到此类情况，首先应当查看公司的规章制度是否合法有效且已公示告知你；其次，收集证据证明自己是否确实违反了规章制度以及违反的程度；最后，如果公司未履行法定解除程序或者你认为公司解除劳动合同的行为违法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：单位辞退员工走民主程序时，若未通知工会且只有几个人签名，这一程序通常是不合法的。下面我将从多个角度详细分析这一问题。一、民主程序与工会通知的法律规定在劳动法领域，辞退员工是一个严肃且需要遵循严格程序的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在单方面解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。工会作为职工利益的代表，有权对用人单位的辞退决定提出意见和建议，以保障职工的合法权益。因此，未通知工会的辞退程序，在法律上是被视为存在瑕疵的。二、民主程序中的签名问题民主程序通常要求有广泛的参与和代表，以确保决策的公正性和合理性。在辞退员工的民主程序中，如果只有几个人签名，这显然不符合民主程序的基本要求。民主程序应当涵盖更广泛的员工代表或全体员工，以确保决策能够反映大多数人的意见。仅有几个人签名的程序，很难被视为真正的民主程序。三、合法辞退的程序要求合法的辞退程序应当包括以下几个关键步骤：事先通知工会：用人单位在决定辞退员工前，应当将理由通知工会，并听取工会的意见。合法理由：用人单位必须有合法的理由才能辞退员工，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等。书面通知：用人单位应当以书面形式通知员工被辞退的事实、理由和依据。经济补偿：在符合法定条件的情况下，用人单位应当向员工支付经济补偿。四、未遵循合法程序的后果如果用人单位在辞退员工时未遵循合法程序，如未通知工会或民主程序不合法，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。这可能包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。五、建议与行动对于员工：如果你被单位以这种方式辞退，你可以首先与单位沟通，要求其说明辞退的理由和程序。如果单位无法提供合法依据或程序存在瑕疵，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。对于单位：我建议单位在辞退员工时务必遵循合法程序，包括事先通知工会、确保民主程序的合法性和公正性等。这不仅可以避免法律纠纷，还可以维护单位的声誉和员工的信任。如果你在劳动工伤或劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。