核心结论：公司搬迁且名称变更但法人未变的情况下，年假的计算需结合劳动合同的履行情况、公司规章制度以及相关法律法规综合判断，具体如下：

1. 劳动合同的连续性是关键
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。若公司搬迁及名称变更未导致劳动合同解除或重新签订，且劳动关系存续，则年假计算应连续，不受公司名称变更影响。例如，若员工在原公司工作满3年，搬迁后仍继续工作，则年假应按3年工龄计算（每年5天）。

2. 公司规章制度需合法合规
   若公司通过民主程序制定了新的规章制度（如《员工手册》），且内容不违反《劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》，则年假计算可能按新制度执行。但需注意：

   • 新制度不得降低员工原有权益（如减少年假天数）；
     
   • 制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。
     若新制度违法，员工有权要求按原标准享受年假。

3. 特殊情形：劳动合同主体变更
   若公司搬迁及名称变更涉及“非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位”（如资产转让、合并分立），根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，工龄应连续计算，年假亦需连续。例如，原公司工作2年，搬迁后新公司工作1年，则年假应按3年工龄计算。

4. 实务建议

   • 核查劳动合同：确认是否因搬迁变更了合同主体（如从A公司变为B公司），若未变更，则工龄连续；
     
   • 留存证据：保存工资条、考勤记录、原劳动合同等，证明劳动关系存续及工龄；
     
   • 协商或投诉：若公司拒不按原标准安排年假，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：公司名称变更及搬迁本身不影响年假计算，核心在于劳动合同是否连续、规章制度是否合法。若存在争议，建议结合具体证据（如合同、工资记录）进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。