口头说不续签合同在法律层面并不完全合法，存在一定的法律风险。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律规范要求
根据《劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，合同的变更、解除等通常也要求采用书面形式，以明确双方的权利义务。因此，仅口头表示不续签劳动合同并不符合法律规范的要求。书面形式能够确保双方对合同续签或不续签的意愿有明确的记录，避免后续产生争议。
二、司法实践中的认定
有证据证明口头告知且劳动者认可：
- 在司法实践中，如果用人单位能够提供证据证明已经口头告知劳动者不续签合同，并且劳动者以实际行动（如不再上班等）表示认可，那么可以认定双方就不续签达成了一致。
- 但这种情况下，用人单位仍需依法向劳动者支付经济补偿，补偿标准根据劳动者的工作年限等因素确定。
无证据证明口头告知或劳动者继续工作：
- 如果用人单位没有相关证据证明劳动者知晓不续签的情况，或者劳动者继续工作而用人单位未及时签订书面合同，那么用人单位可能面临法律风险。
- 具体来说，如果超过一个月不满一年未签订书面合同，用人单位需向劳动者每月支付二倍工资；超过一年未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同。
三、法律风险与建议
法律风险：
- 口头通知不续签合同缺乏书面的确定性和可追溯性，一旦发生争议，用人单位可能面临举证困难的问题。
- 在劳动争议处理中，书面证据往往具有更强的证明力，口头通知难以有效证明用人单位已就不续签合同事宜向劳动者进行了明确、合法的告知。
建议：
- 为避免潜在的法律纠纷，用人单位应尽量采用书面形式通知劳动者不续签合同，明确说明不续签的原因、期限等关键信息。
- 书面通知应确保程序合法、表意清晰，以维护自身合法权益并避免不必要的法律风险。
四、特殊情况下的处理
- 如果因为特殊原因（如紧急情况、不可抗力等）确实无法采用书面形式通知，用人单位应尽可能通过其他方式（如电子邮件、短信等）留下记录，并在事后尽快补办书面手续。
- 同时，用人单位应保留好与劳动者沟通的相关证据，以备不时之需。
总结来看，口头说不续签合同并不完全合法，且存在较大的法律风险。为确保双方权益得到保障，建议用人单位在处理合同续签或不续签事宜时，务必遵循法律规范的要求，采用书面形式进行通知和确认。如果您在合同纠纷或劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。