在员工否认真实存在的情况（如虚假陈述、隐瞒重要事实等）时，企业一般不能直接以“不诚实”为由解除劳动合同，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 若员工行为构成“严重违反规章制度”

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。
• 关键点：
  • 企业需证明员工存在不诚实行为（如伪造学历、工作经历、隐瞒犯罪记录等），且该行为被明确写入规章制度作为“严重违纪”情形。
  • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或告知。
• 示例：若员工在入职时提供虚假学历证书，且公司规章制度明确规定“提供虚假材料属于严重违纪，可解除合同”，则公司可依法解除。

2. 若员工行为未达“严重”程度

• 法律限制：若员工的不诚实行为轻微（如夸大工作成果、隐瞒非关键信息），或未被规章制度明确列为“严重违纪”，则企业不能直接解除合同。
• 风险：擅自解除可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
• 建议：企业可先通过警告、调岗、培训等方式处理，或要求员工书面说明情况，保留证据后再决定是否解除。

3. 招聘阶段未录用时的特殊情形

• 问题核心：您提到的是“与员工沟通不予录用过程中”，此时双方尚未建立劳动关系，企业无需依据《劳动合同法》解除合同。
• 操作建议：
  • 若员工在面试或入职材料中存在不诚实行为（如虚假陈述），企业可拒绝录用，但需注意：

       - 避免以“不诚实”为由直接否定员工人格，可表述为“信息与事实不符，不符合录用条件”。
       - 保留员工提交的虚假材料作为证据。
    

  • 若员工否认真实情况，企业可要求其提供证明材料，或通过背景调查核实。

4. 实务中的注意事项

• 证据固定：无论是否解除合同，企业均需保留员工不诚实行为的证据（如邮件、录音、书面材料等）。
• 程序合规：解除合同需通知工会（如有），并出具书面解除通知，注明理由和依据。
• 避免歧视：不得以员工拒绝承认不诚实行为为由，变相实施歧视或报复。

总结建议

1. 若已建立劳动关系：需依据规章制度判断是否构成“严重违纪”，确保程序合法。
2. 若未建立劳动关系：可拒绝录用，但需注意表述方式，避免法律风险。
3. 无论何种情况：均需以事实为依据，以法律为准绳，避免情绪化决策。

如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我会为您制定更详细的应对方案。