核心结论：超龄人员从事两份劳务派遣工作且超时，赔偿问题需结合超龄人员身份性质、劳务派遣协议约定、超时工作具体情况及法律规定综合判断，可能涉及劳务报酬追偿、经济补偿或赔偿等，具体如下：

1. 超龄人员身份性质对赔偿的影响

   • 若超龄人员已享受养老保险待遇或领取退休金：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此类人员与用人单位之间为劳务关系，不适用《劳动法》《劳动合同法》中关于加班费、经济补偿等规定。此时，超时工作的赔偿需依据双方签订的劳务合同约定处理。若合同未约定超时工作报酬，可参照当地同类岗位劳务报酬标准主张差额；若因超时工作导致健康损害，可依据《民法典》第一千一百六十五条主张侵权赔偿（需证明用人单位存在过错，如强制超时、未提供安全劳动条件等）。
     
   • 若超龄人员未享受养老保险待遇且未领取退休金：部分地区（如浙江、广东）司法实践中可能认定其与用人单位构成劳动关系，适用《劳动法》第四十四条关于加班费的规定（工作日超时支付150%工资、休息日超时支付200%工资、法定节假日超时支付300%工资）。此时，可要求用人单位按此标准支付超时工作报酬；若用人单位未支付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 劳务派遣协议的约定对赔偿的约束

   • 劳务派遣单位（用人单位）与用工单位签订的劳务派遣协议中，若明确约定了超时工作的责任承担（如由用工单位支付超时报酬、承担健康损害赔偿等），则超龄人员可直接依据协议向责任方主张权利。
     
   • 若协议未约定或约定不明，根据《民法典》第五百一十条，可协商补充约定；协商不成，需结合实际用工关系（如超时工作由哪方安排、报酬由哪方支付）判断责任主体。例如，若超时工作由用工单位直接安排且报酬由其支付，则用工单位可能被认定为实际雇主，需承担赔偿责任。

3. 超时工作的具体情形对赔偿的认定

   • 自愿超时：若超龄人员自愿接受超时工作且未提出异议，可能被认定为“默认接受劳务条件”，此时主张超时报酬或赔偿的难度较大，但若能证明超时工作超出合理范围（如连续数月每日工作12小时以上）且导致健康损害，仍可主张侵权赔偿。
     
   • 被迫超时：若用人单位以扣减工资、解除劳务关系等手段强迫超时工作，则超龄人员可主张被迫接受超时工作的部分报酬（依据劳务合同或当地标准），并可依据《民法典》第九百九十六条主张精神损害赔偿（需证明超时工作导致严重精神痛苦）。

4. 赔偿的法律依据与主张路径

   • 劳务关系下：以《民法典》合同编、侵权责任编为依据，通过民事诉讼主张权利，需准备证据包括劳务合同、超时工作记录（如考勤表、工作安排通知）、健康损害证明（如医疗诊断书）等。
     
   • 劳动关系下：以《劳动法》《劳动合同法》为依据，通过劳动仲裁主张权利，需准备证据包括工资支付记录、超时工作证据、劳动关系证明（如工作证、社保缴纳记录）等。
     

建议：超龄人员应首先明确自身身份性质（是否享受养老保险待遇），收集超时工作证据（如考勤、工作安排记录），并依据劳务合同或法律规定向责任方主张权利。若协商无果，可及时委托律师介入，通过法律途径维护权益。如有具体案件细节，可直接向我咨询，我将结合证据提供进一步分析。