结论前置：针对“犯错误调岗试用三个月”这一情况，需从劳动合同约定、公司规章制度合法性、调岗合理性及试用期规定合法性等多角度综合分析，具体如下：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中已明确约定“员工因特定错误可被调岗并重新设定试用期”，且该条款不违反法律强制性规定（如试用期期限、工资标准等），则公司行为可能具有合法性。但需注意：

   • 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（《劳动合同法》第19条），若此前已约定过试用期，再次约定可能违法；
     
   • 试用期期限需符合法定标准（合同期限3个月-1年≤1个月；1年-3年≤2个月；3年以上≤6个月）。

2. 公司规章制度合法性审查
   若公司依据内部规章制度调岗，需满足：

   • 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工；
     
   • 调岗原因与员工所犯错误存在直接关联性（如财务人员因贪污被调至非财务岗位）；
     
   • 调岗后工资水平、劳动条件等未显著降低，否则可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可主张解除合同并索赔。

3. 调岗合理性判断
   即使劳动合同或规章制度允许调岗，仍需审查调岗是否具备合理性：

   • 客观必要性：如原岗位因业务调整消失，或员工错误导致其无法继续胜任原工作；
     
   • 主观正当性：调岗目的非惩罚性（如针对员工迟到调至偏远岗位），或未变相降低待遇；
     
   • 能力匹配性：新岗位与员工技能、资质相符（如要求持证上岗的岗位未随意调整无证人员）。

4. 试用期规定合法性
   若公司以“调岗后需重新考察”为由延长或重新设定试用期，需严格符合《劳动合同法》第19条：

   • 试用期期限与合同期限匹配，不得超期；
     
   • 不得以“试用不合格”为由随意解除合同，需有明确考核标准及证据；
     
   • 试用期工资不得低于约定工资的80%或同岗位最低档工资，且不得低于当地最低工资标准。

行动建议：

• 核查书面材料：要求公司提供调岗通知、劳动合同、规章制度等书面文件，确认是否包含调岗及试用期的约定；
  
• 评估实质影响：对比调岗前后岗位内容、薪资、工作地点等变化，判断是否构成“未提供劳动条件”；
  
• 协商或投诉：若认为调岗违法，可先与公司协商恢复原岗位或补偿；协商不成，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张违法调岗赔偿（如工资差额、经济补偿金等）。
  

风险提示：若员工未明确拒绝调岗且实际到新岗位工作超过一定期限（通常为1个月），可能被认定为“以实际行为接受调岗”，后续维权难度增加。建议及时通过书面形式（如邮件、微信）表达异议，并保留证据。

如有具体合同条款、调岗通知等材料，可进一步提供细节，我将协助分析合法性及应对策略。