企业一个小领导通常没有权利直接开罚单。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律角度
罚款权力的法律来源：
- 在一般情况下，企业的小领导并不具备法律赋予的罚款权力。罚款通常是一种行政处罚，只能由具有行政处罚权的行政机关依法实施。企业作为民事主体，并不具备这样的行政处罚权。
劳动合同与规章制度：
- 虽然企业不能直接罚款，但根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，如果因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。这种赔偿通常是从劳动者本人的工资中扣除，但扣除的部分有严格限制，如每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。
- 企业可以通过制定内部规章制度来规范员工的行为，并在规章制度中明确违反规定的后果，如警告、记过、降职、解雇等，但这些后果并不包括直接的罚款。
二、企业管理角度
内部管理权限：
- 企业的小领导在其职责范围内有一定的管理权限，如安排工作、监督执行等。然而，这种管理权限并不包括直接对员工进行罚款。罚款是一种较为严厉的处罚措施，通常需要由更高层级的管理机构或决策层来决定。
员工激励与约束：
- 企业可以通过其他方式来激励和约束员工的行为，如设立奖励机制、提供培训和发展机会、进行绩效评估等。这些方式比直接的罚款更为积极和有效，有助于营造良好的工作氛围和企业文化。
三、实际操作建议
明确规章制度：
- 企业应制定明确的规章制度，明确员工的行为规范和违反规定的后果。这些规章制度应经过合法程序制定并公示给员工，以确保其合法性和有效性。
合理处理员工违规行为：
- 当员工出现违规行为时，企业应首先进行调查和核实，并根据规章制度采取相应的处理措施。这些措施可以包括警告、记过、降职、解雇等，但应避免直接罚款。
寻求法律支持：
- 如果企业认为员工的违规行为给企业造成了重大经济损失，且无法通过内部处理解决，可以寻求法律支持，通过法律途径来追究员工的责任并要求赔偿。
总结来看，企业一个小领导通常没有权利直接开罚单。企业应通过制定明确的规章制度、合理处理员工违规行为以及寻求法律支持等方式来维护企业的合法权益和内部秩序。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。