结论：日结合同按月发工资在法律上是可行的，但需满足一定条件并注意潜在风险。以下从法律合规性、合同条款设计、风险防范三个角度展开分析：

1. 法律合规性：不违反强制性规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十五条、第十七条，劳动合同可约定试用期工资、正常工作时间工资等，但未强制要求工资必须按日结算。只要满足以下条件，按月发放工资不违法：

• 最低工资标准：按月发放的工资不得低于当地最低工资标准；
• 工资支付周期：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。因此，日结合同按月发工资属于合法支付周期；
• 书面约定：需在劳动合同中明确工资计算方式（如日工资标准）、支付时间（如每月某日）及支付条件（如考勤、绩效等）。

2. 合同条款设计：需明确核心要素

为避免纠纷，日结合同中应重点约定以下内容：

• 日工资标准：明确每日工资数额（如“每日工资200元”），并注明是否包含加班费、补贴等；
• 考勤与缺勤处理：规定缺勤、迟到、早退的扣款规则（如“缺勤1日扣发当日工资”）；
• 支付时间与方式：约定每月具体支付日期（如“每月5日通过银行转账支付”）、支付条件（如“完成当月工作任务后支付”）；
• 违约责任：明确用人单位未按时支付工资的违约责任（如“逾期支付按日万分之五支付滞纳金”）。

3. 风险防范：需注意潜在问题

• 拖欠工资风险：若用人单位未按月支付，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金；
• 举证责任：劳动者需保留考勤记录、工资条等证据，以证明应得工资数额及用人单位拖欠事实；
• 合同性质争议：若日结合同实际为劳务合同（如非全日制用工），则需适用《劳动合同法》中关于非全日制用工的规定（如每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时），否则可能被认定为全日制劳动关系，引发双倍工资等风险。

建议：若您是用人单位，建议签订书面劳动合同并明确工资支付条款；若您是劳动者，签订前应仔细审核合同条款，确保工资计算方式、支付时间等清晰无误。如有疑问，可直接向我咨询具体条款设计或纠纷处理方案。