用人单位因员工生病给予待岗处理但没有书面通知，这一行为是否合法取决于具体情况。以下是对此问题的详细分析：

一. 待岗处理的合法性分析

1. 医疗期内的处理：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在员工医疗期内，用人单位不能因员工不能上班而直接解除劳动合同或强制其待岗。
   • 因此，如果员工在医疗期内，用人单位给予待岗处理而没有书面通知，虽然可能不构成直接违法，但最佳做法仍应是与员工协商一致并以书面形式确认待岗事宜。

2. 医疗期结束后的处理：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 如果员工在医疗期结束后仍无法工作，用人单位有权解除劳动合同，但在此之前应给予员工合理的通知或支付代通知金。在此情况下，如果用人单位选择待岗处理而非直接解除劳动合同，应当与员工协商一致并以书面形式明确待岗事宜。

二. 书面通知的重要性

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。虽然法律并未明确规定待岗必须采用书面形式，但书面形式有助于明确双方的权利和义务，避免后续纠纷。
• 在没有书面通知的情况下，一旦双方对待岗事宜产生争议，劳动者可能会主张用人单位未与其协商一致，从而要求继续履行原劳动合同或主张违法解除劳动关系的赔偿金。

三. 我的建议

• 用人单位应尽量避免单方面决定员工待岗，尤其是没有书面通知的情况下。
• 如果确需安排员工待岗，建议用人单位与员工进行充分沟通，明确待岗的原因、期限、待遇等事项，并以书面形式记录下来，双方签字确认。
• 对于因生病而待岗的员工，用人单位应关注其病情和康复情况，合理安排工作和休息时间，以体现人文关怀。

总结：用人单位因员工生病给予待岗处理但没有书面通知，这一行为在特定情况下可能不构成直接违法，但为了避免后续纠纷和保护双方权益，我建议用人单位尽量采用书面形式明确待岗事宜。如有进一步需要，您可以继续咨询我。