员工在非工作时间发电子邮件是否算加班，需结合具体情形判断，一般而言，若为单位安排则算加班，若为员工主动则通常不算。以下从不同角度为您详细分析：

一、单位安排下的非工作时间发邮件算加班

根据相关法律规定及实践，加班是指用人单位因生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外工作。若用人单位通过邮件、电话等方式，明确要求员工在非工作时间完成工作任务，如发送工作邮件、处理紧急事务等，这种情况下应认定为加班。因为此时员工的工作行为体现了用人单位的意志，是为了满足用人单位的生产经营需求。

法律后果：若被认定为加班，用人单位应依法支付加班工资。具体标准为：工作日加班支付不低于工资150%的报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资300%的报酬。

二、员工主动下的非工作时间发邮件通常不算加班

若员工为了完成未完成的工作，主动在非工作时间发送电子邮件，且用人单位未明确要求，也未体现用人单位的意志，这种情况下通常不认定为加班。因为此时员工的工作行为是出于个人意愿，而非用人单位的安排。

法律建议：虽然这种情况下不算加班，但员工仍需注意保留相关证据，如邮件发送记录、工作成果等，以备不时之需。同时，员工也应合理安排工作时间，避免过度劳累。

三、员工主张加班工资需举证

无论哪种情况，若员工主张加班工资，都需对加班事实进行举证。这包括提供邮件发送记录、用人单位的要求通知、同事的证言等证据。只有有证据证明加班事实存在，用人单位才应依法支付加班工资。

法律提示：员工在主张加班工资时，应确保提供的证据真实、合法、有效。若证据不足或存在瑕疵，可能会影响加班工资的认定和支付。

四、特殊情况下的考虑

在某些特殊情况下，如员工在非工作时间发送的邮件涉及紧急事务或重大项目，且对用人单位的生产经营产生重大影响，即使未明确体现用人单位的意志，也可能被认定为加班。但这需要结合具体情况进行综合判断。

总结与建议：

1. 对于员工：在非工作时间发送工作邮件时，应明确是单位安排还是个人主动行为。若是单位安排，应保留相关证据以备主张加班工资；若是个人主动行为，也需注意合理安排工作时间。
2. 对于用人单位：应尽量避免在非工作时间安排员工工作，若确实需要，应明确告知员工并依法支付加班工资。同时，也应尊重员工的休息权，避免过度加班对员工身心健康造成影响。

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