针对科长被留职查看3个月且调岗不合理的情况，核心结论是：可通过内部申诉、协商或法律途径维护权益，具体需结合单位制度及调岗合法性分析。以下是分情况说明：

1. 调岗是否违反单位内部制度？

• 若单位有明确调岗程序（如需本人同意、培训或考核不合格等前置条件），而此次调岗未履行程序，则属于违规操作。
  建议：要求单位出具调岗的书面依据（如制度条款、考核记录等），若无法提供，可向单位人事部门或工会提出书面异议，要求撤销调岗决定。
• 若单位制度未明确调岗条件，但调岗明显不合理（如从管理岗调至无关岗位、薪资大幅降低），可能违反《劳动合同法》中“用人单位不得擅自变更劳动合同内容”的规定。
  建议：收集调岗前后的岗位说明、薪资对比等证据，通过书面形式要求单位恢复原岗位或协商补偿方案。

2. 调岗是否构成“变相解雇”？

• 若调岗后岗位与原岗位无关、薪资或职级明显降低，且单位未提供合理理由（如能力不匹配、客观情况变化），可能被认定为“以调岗逼迫员工离职”。
  建议：保留调岗通知、岗位说明、薪资变化等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位违法调岗并要求赔偿。

3. 留职查看期间调岗的特殊性

• 留职查看属于纪律处分，但处分期间单位仍需遵守《劳动合同法》关于调岗的规定。若调岗与处分无关（如以“留职查看”为由随意调岗），则处分与调岗可能被认定为两个独立违法行为。
  建议：区分处分与调岗的性质，若调岗无合法依据，可单独就调岗问题主张权益；若处分本身违法（如程序不合法、证据不足），可一并主张撤销处分。

4. 具体操作步骤

• 第一步：书面要求单位说明调岗理由及依据（留存证据）；
  
• 第二步：向单位工会或上级部门反映情况，要求介入协调；
  
• 第三步：若协调无果，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（需在1年内提出）；
  
• 第四步：若涉及薪资、职级等重大损失，可主张单位赔偿（如工资差额、职务损失等）。

提示：调岗是否合理需结合具体证据判断，建议尽快整理相关材料（如劳动合同、调岗通知、岗位说明等），以便针对性分析。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。