关于您提出的“劳动报酬写不低于最低标准是否合法”的问题，这需要从合法性和合理性两个维度进行综合分析。
一、合法性分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款。但法律并未强制要求合同中必须明确具体的工资数额，只要双方平等自愿、协商一致，并且用人单位支付的工资不低于当地最低工资标准，该劳动合同即为有效。
- 《中华人民共和国劳动法》第四十八条也明确规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。因此，从法律层面讲，劳动合同中约定劳动报酬不低于最低工资标准是合法的。
实际操作中的合法性：
- 在实际操作中，只要用人单位确保每月实际支付给劳动者的工资总额（包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等）不低于当地最低工资标准，那么这种约定就是合法的。
二、合理性分析
尽管从法律上讲，劳动报酬写不低于最低标准是合法的，但我们需要进一步探讨其合理性：
对企业的影响：
- 企业可能出于灵活调整工资结构、降低用工成本和经营风险的考虑，将基本工资设为最低工资标准，并在工资构成中增加绩效工资、奖金等部分。这种做法在一定程度上可以简化薪酬体系制定、加班费计算和社保公积金缴纳等工作。
- 然而，如果企业以此为由，通过不合理的绩效考核、随意克扣工资等手段，导致劳动者实际到手工资低于当地最低工资标准，则构成违法行为，并可能引发劳动纠纷。
对劳动者的影响：
- 对于劳动者而言，基本工资低可能导致未来工资增长空间有限，影响长期收益。特别是在物价上涨、生活成本增加的情况下，最低工资标准可能无法满足劳动者的基本生活需求。
- 此外，如果劳动合同中仅约定最低工资标准，而实际支付工资高于此标准，一旦企业效益下滑，可能以合同约定为由降低工资至最低工资标准，从而损害劳动者的权益。
三、建议与措施
明确具体工资数额：
- 为了避免潜在的纠纷和风险，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时，尽可能明确具体的工资数额、工资构成（如基本工资、绩效工资、奖金等）、支付方式和时间等内容，并将协商结果写入劳动合同。
保留证据：
- 如果无法在合同中明确具体工资，劳动者应保存能证明实际工资水平的证据，如工资条、银行工资流水、考勤记录、绩效评估等，以备劳动争议时使用。
关注实际薪酬水平：
- 劳动者应关注自己的实际到手工资是否满足当地最低工资标准，并在必要时寻求法律援助或咨询专业人士的意见。
企业合规操作：
- 企业应遵守相关法律法规，确保工资支付合法合规。同时，考虑员工的实际需求和企业发展，制定合理的薪酬体系，以维护劳动关系的和谐稳定。
综上所述，虽然劳动合同中劳动报酬写不低于最低标准在法律上是合法的，但为了避免潜在的纠纷和风险，建议劳动者与用人单位在签订合同时尽可能明确具体的工资数额及支付方式。