劳动合同中写最低工资，在符合法律规定的前提下，一般是合法的，但此做法存在潜在风险和问题，可能影响劳动者的权益及引发劳动纠纷。以下从多个角度为你详细分析：

合法性分析

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，但并未明确要求必须写明具体的工资数额。因此，从法律条文来看，劳动合同中写最低工资标准满足了具备劳动报酬条款的要求，在形式上是合法的。不过，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，这是法律的强制性规定，无论劳动合同中如何约定，用人单位实际支付的工资都不能低于这个标准，否则将构成违法。
2. 实际支付要求：即便劳动合同约定了最低工资，用人单位在支付工资时，也不能仅以最低工资为限。如果劳动者有加班等情况，用人单位还需按照相关规定支付加班费等额外报酬，确保劳动者实际到手工资不低于当地最低工资标准以及应得的劳动报酬。

潜在风险和问题

1. 劳动纠纷风险
   • 加班费计算争议：若劳动合同未明确正常工作时间的具体工资数额，仅以最低工资标准作为基数计算加班费，可能损害劳动者的合法权益。例如，劳动者实际工资远高于最低工资标准，但用人单位却按照最低工资标准计算加班费，这显然是不合理的。劳动者有权要求按照实际工资作为基数计算加班费。
   • 经济补偿金计算争议：在解除劳动合同需支付经济补偿的情形下，经济补偿的计算标准是基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若合同仅约定最低工资，可能导致在计算平均工资时产生争议，影响劳动者应得的经济补偿金额。
2. 影响劳动者其他权益：在贷款、申请信用卡、申请公租房等场合，相关机构可能会参考劳动合同上的工资数额来评估申请人的还款能力或收入水平。若合同仅显示最低工资，可能对劳动者的这些权益造成不利影响，导致贷款额度受限、信用卡申请被拒等情况。
3. 信息不透明问题：如果劳动合同中仅约定最低工资，而未明确其他如奖金、津贴等收入构成，可能导致劳动者对自己的总收入缺乏清晰了解，进而影响其权益保护。例如，劳动者不清楚自己的奖金发放标准和条件，在用人单位未按时发放奖金时，难以维护自己的权益。

建议与措施

1. 明确约定工资条款：为避免上述风险和问题，建议在劳动合同中明确约定工资数额、工资构成（包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等）、发放时间等内容。例如，可以约定基本工资为一定金额，绩效工资根据工作表现和考核结果发放，奖金根据公司业绩和个人贡献发放等。
2. 补充书面约定：如果劳动合同中已约定最低工资，但实际支付工资高于该标准，劳动者可以要求用人单位以书面形式补充约定实际工资标准。这样可以在发生纠纷时，有明确的证据证明自己的实际工资收入。
3. 保留证据：劳动者应妥善保管工资条、银行工资流水等能证明实际工资收入的证据，以备不时之需。这些证据在维护自己的合法权益时非常重要，例如在计算加班费、经济补偿金等方面，可以作为有力的依据。
4. 及时沟通协商：如果劳动者对劳动合同中的工资条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，表达自己的诉求和意见。通过友好协商，争取达成双方都能接受的工资条款，保障自己的合法权益。

总之，劳动合同中写最低工资虽然在一定程度上合法，但为了保障劳动者的合法权益，避免潜在的风险和纠纷，建议劳动者和用人单位在签订劳动合同时，尽可能明确详细的工资条款。如果你在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询。