用人单位在岗位双选方案中约定落选的就视为待岗，这样的约定是否有效，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：

一. 待岗约定的合法性基础

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，如果用人单位想在岗位双选方案中约定落选员工待岗，必须首先与员工进行协商，并达成一致意见。

二. 待岗约定的有效性分析

1. 劳动合同中的约定

   • 如果劳动合同中明确规定了岗位双选及落选后的待岗安排，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定在双方协商一致的基础上是有效的。
   • 例如，劳动合同中可能约定：“在岗位双选过程中，如员工未能成功竞聘到心仪岗位，则视为待岗，待岗期间的工资待遇、期限等按照公司相关规定执行。”

2. 双方协商一致

   • 即使劳动合同中没有明确约定，但如果用人单位在岗位双选方案中提出了待岗安排，并与员工进行了充分协商，员工也表示同意，那么该约定同样是有效的。
   • 例如，用人单位在岗位双选前与员工进行沟通，明确告知落选后的待岗安排，员工在了解后表示接受。

3. 法律法规的遵守

   • 无论劳动合同中是否有明确约定，待岗安排都必须遵守法律法规的规定。例如，待岗期间的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，用人单位应继续为员工缴纳社会保险等。
   • 例如，如果待岗期间的工资低于当地最低工资标准，那么该待岗安排就是违法的，员工有权拒绝并依法维权。

三. 待岗约定的无效情形

1. 未经协商一致

   • 如果用人单位未经与员工协商一致，单方面在岗位双选方案中约定落选员工待岗，那么该约定是无效的。员工有权拒绝待岗安排，并可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。

2. 违反法律法规

   • 如果待岗约定违反了法律法规的强制性规定，例如待岗期间的工资低于当地最低工资标准、用人单位未继续为员工缴纳社会保险等，那么该约定也是无效的。

综上所述，用人单位在岗位双选方案中约定落选的就视为待岗，这样的约定是否有效取决于双方是否协商一致以及是否遵守法律法规的规定。我建议用人单位在制定岗位双选方案时，应充分考虑员工的权益和法律法规的要求，确保待岗约定的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和法律法规的规定，在遇到不合法的待岗安排时依法维权。如有进一步需要，您可以继续咨询我。