企业仅因内部岗位竞聘落选为由让员工待岗，这一做法通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，双方都应严格履行。
   • 如果劳动合同中没有明确约定在岗位竞聘落选的情况下，用人单位可以安排员工待岗，那么企业单方面安排员工待岗就缺乏法律依据，可能构成违约。

2. 待岗的合法性条件：

   • 待岗通常指的是因用人单位的原因导致员工暂时无法从事原工作，而由用人单位安排的一种临时性工作状态。
   • 待岗的合法性通常要求用人单位有合理的理由，如生产经营困难、停工停产等，并且需要遵循一定的程序，如与员工协商、支付待岗期间的工资等。
   • 仅因岗位竞聘落选就安排员工待岗，并不符合待岗的合法性条件。

实际操作角度

1. 企业的管理自主权：

   • 虽然企业享有一定的管理自主权，但这种自主权并不是无限的。企业不能滥用管理权，损害员工的合法权益。
   • 岗位竞聘是企业内部的一种人才选拔方式，但竞聘结果不应成为企业单方面改变员工工作状态的理由。

2. 员工的权益保护：

   • 员工有权要求企业按照劳动合同的约定提供工作条件和支付劳动报酬。
   • 如果企业未经员工同意就安排待岗，员工可以拒绝并要求企业继续履行劳动合同。
   • 员工还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能的法律后果

1. 企业可能面临劳动仲裁或诉讼：

   • 如果员工对企业安排待岗的行为不满，可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
   • 在仲裁或诉讼过程中，企业需要证明其安排待岗的合法性和合理性，否则可能面临败诉的风险。

2. 企业可能需要支付经济补偿或赔偿金：

   • 如果企业未经员工同意就安排待岗，并且未能提供合理的理由和支付待岗期间的工资，员工有权要求企业支付经济补偿或赔偿金。
   • 经济补偿或赔偿金的数额通常根据员工的工龄、工资水平等因素确定。

建议：

• 对于员工而言，如果企业以岗位竞聘落选为由安排待岗，应首先与企业协商，要求企业提供合理的理由和支付待岗期间的工资。
• 如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于企业而言，应谨慎行使管理自主权，避免滥用权力损害员工的合法权益。在安排员工待岗时，应确保有合理的理由和遵循一定的程序。

如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。