将基本工资改为绩效工资在一定条件下是合法的，但需严格遵守相关法律法规的要求。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 合法性基础：

   • 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬。若合同中已约定工资由基本工资和绩效工资构成，并明确了绩效工资的比例、考核标准等，则企业有权根据考核结果调整绩效工资。
   • 绩效考核制度：企业需建立合法、公正、透明的绩效考核制度，确保考核过程公平、结果客观。该制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
   • 不违反最低工资标准：调整后的工资总额（包括基本工资和绩效工资）不得低于当地最低工资标准。

2. 合法性条件：

   • 协商一致：企业应与员工进行充分沟通，就工资结构调整达成一致意见。未经员工同意，单方面变更劳动合同约定的工资结构可能构成违约。
   • 合理性与公平性：绩效工资的设定应基于合理的考核指标和标准，避免主观性和随意性。同时，应确保不同岗位、不同层级的员工在绩效考核中受到公平对待。
   • 程序合规：工资结构的调整应遵循法定程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知。

3. 法律风险与注意事项：

   • 未足额支付劳动报酬的风险：若企业未能按照约定支付绩效工资，可能面临劳动行政部门责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。
   • 解除劳动合同的风险：若企业以不合理的理由降低绩效工资，导致员工工资低于原水平，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。
   • 完善规章制度：企业应建立健全的薪酬管理制度和绩效考核制度，明确工资构成、发放方式、考核标准等内容，并定期进行审查和更新。

4. 建议措施：

   • 加强沟通与协商：在进行工资结构调整前，企业应充分听取员工的意见和建议，与员工进行充分的沟通和协商。
   • 确保考核公正透明：建立科学、公正的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。
   • 遵守法律法规：严格遵守《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规的规定，确保工资结构调整的合法性和合规性。

综上所述，将基本工资改为绩效工资并非绝对违法，但需满足一系列合法性条件和程序要求。企业在进行此类调整时，应谨慎行事，确保与员工充分沟通，并遵守相关法律法规。如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。