结论前置：

1. 一般情况下，试用期内劳动者患病且医疗期未满，用人单位不得中止或终止劳动合同。
2. 但若劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，用人单位可依法解除劳动合同。

详细分析：

一、医疗期内的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障劳动者在患病期间的合法权益，使其能够安心治疗并恢复健康。

对于试用期内劳动者患病的情况，同样适用这一规定。只要劳动者处于医疗期内，用人单位就不得中止或终止劳动合同，除非劳动者存在法定过错情形。

二、医疗期的确定

医疗期的长短依据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限综合确定。具体为：

• 实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上为六个月。
• 实际工作年限十年以上，本单位工作年限五年以下为六个月；五年以上十年以下为九个月；十年以上十五年以下为十二个月；十五年以上二十年以下为十八个月；二十年以上为二十四个月。

三、特殊情形下的解除

尽管医疗期内劳动者受特殊保护，但若劳动者存在以下法定过错情形，用人单位仍可依法解除劳动合同：

• 严重违反用人单位的规章制度；
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
• 其他《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形。

在试用期内，若劳动者被证明不符合录用条件，用人单位同样可以解除劳动合同。但这一规定与医疗期内的保护并不冲突，因为“不符合录用条件”通常指的是劳动者在入职时或试用期内就表现出的能力、素质等方面的问题，而非因患病导致的无法工作。

四、违法中止或终止的后果

若用人单位违反法律规定，在医疗期内中止或终止劳动合同，将构成违法解除劳动合同。此时，劳动者有权选择要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。

五、建议

对于试用期内劳动者患病的情况，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。若劳动者确实存在无法继续工作的情况，用人单位应与劳动者协商，寻求合理的解决方案，如调整工作岗位、延长试用期等。同时，劳动者也应积极配合治疗，争取早日康复并返回工作岗位。

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