关于基本工资作为计算加班费的基数是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：

1. 法律法规的一般规定：

   • 根据《劳动法》第四十四条，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日工作又不能安排补休、法定休假日工作时，应支付高于正常工作时间工资的工资报酬。但该条款并未明确规定加班费的计算基数必须是基本工资还是其他形式的工资。

2. 地方性规定与裁审指导意见：

   • 在实践中，各地方在工资支付规定及裁审指导意见中就加班工资计算基数作出了不同规定。例如，《安徽省工资支付规定》第四十四条就明确规定了计算劳动者加班工资的标准应当遵循的原则，包括双方有约定的从其约定，没有约定的按照集体合同或本单位工资支付制度执行等。
   • 这意味着，在某些地区或情况下，如果用人单位与劳动者在劳动合同或规章制度中明确约定了加班费的计算基数（包括基本工资），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定可能是有效的。

3. 司法实践中的判断：

   • 从司法实践的角度来看，法院在判断加班费计算基数是否合法时，会综合考虑多种因素，包括但不限于劳动合同的约定、用人单位的规章制度、劳动者的实际工资构成以及当地的相关规定等。
   • 如果用人单位在规章制度中明确规定了以基本工资为基数计算加班费，且该规章制度经过了合法的制定程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定等），同时劳动者也明确知悉并认可了该规定，那么法院在判决时可能会支持用人单位的做法。

4. 特殊情况下的考虑：

   • 然而，如果用人单位以基本工资为基数计算加班费，但该基本工资低于当地最低工资标准或明显低于劳动者的实际工资水平，那么这种做法可能会被视为不合法。因为加班费作为劳动者额外劳动的报酬，其计算基数应当合理反映劳动者的实际工资水平。

综上所述，基本工资作为计算加班费的基数是否合法，需要根据具体情况和法律法规来综合判断。如果用人单位与劳动者在劳动合同或规章制度中明确约定了加班费的计算基数（包括基本工资），且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时劳动者也明确知悉并认可了该规定，那么该约定可能是有效的。但如果存在违反法律法规或明显不合理的情况，那么劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。

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